Arbetsavtalets innehåll

Ett skriftligt arbetsavtal ska gärna innehålla alla anställningsvillkor som har avtalats muntligt.

Arbetsuppgift

  • Det är bra att någon information om arbetets innehåll finns med i arbetsavtalet.
  • Vid tvister finns det då bevis för vad som har avtalats om arbetsbeskrivningen.

Plats där arbetet utförs

  • Till exempel dagpenningen räknas ut enligt den avtalsenliga platsen där arbetet utförs.
  • Platsen där arbetet utförs är den ort där man i huvudsak arbetar.

Anställningsförhållandets varaktighet

  • Anställningen kan ingås för en viss tid eller tills vidare.  Ett avtal som gäller tills vidare kan upphävas genom uppsägning.
  • Arbetsgivaren ska ha en godtagbar orsak till varför arbetsavtalet ingås för en viss tid, till exempel arbetets säsongbetonade karaktär eller moderskapsledighetsvikariat.
  • Från och med ingången av 2017 får en långtidsarbetslös anställas för en visstidsanställning i högst ett år utan grundad anledning.
  • I ett arbetsavtal för viss tid kan man inkludera ett uppsägningsvillkor som innebär att parterna kan säga upp avtalet så att det upphör efter den överenskomna uppsägningstiden. Ett sådant villkor ska uttryckligen antecknas i arbetsavtalet.
  • Även om parterna har avtalat om uppsägningsmöjligheten kan arbetsgivaren inte säga upp en arbetstagare utan lagenlig grund.
  • Kollektivavtal
  • Om ett kollektivavtal för en bransch tillämpas på anställningsförhållandet inkluderas också kollektivavtalsvillkoren, till exempel semesterpenning, i arbetsavtalet.
  • Gör dig förtrogen med kollektivavtalet så att du känner till dina rättigheter.
  • Alla branscher har inte ett kollektivavtal.

Prövotid

  • Enligt arbetsavtalslagen förutsätter prövotiden ett avtal.
  • Den avtalade prövotiden kan vara högst sex månader.
  • Arbetsgivaren kan förlänga prövotiden om arbetstagaren under prövotiden är borta från arbetsplatsen i över 30 kalenderdagar på grund av arbetsoförmåga som beror på en sjukdom eller en olycka eller på grund av familjeledighet.
  • I visstidsanställningar kortare än ett år får prövotiden vara högst hälften av arbetsavtalets varaktighet.

    Hävning av arbetsavtal under prövotiden:
  • Under prövotiden kan arbetsavtalsparterna häva arbetsavtalet utan uppsägningstid.
  • Anställningsförhållandet upphör under den dag då hävningen av prövotiden har meddelats.
  • Anställningsförhållandet kan inte hävas genom att åberopa prövotidsvillkoret förrän arbetet har inletts.

Lön

  • Det är bra att skriftligt komma överens om lönen, avlöningsperioden och avlöningsdagen.
  • Som lön räknas förutom penninglönen även olika naturaförmåner som arbetstagaren får, till exempel telefonförmån.
  • Om det har avtalats om provisionslön vid sidan om månadslönen bör grunderna för hur provisionen fastställs antecknas noggrant i arbetsavtalet eller bilagan.
  • Det är speciellt viktigt att avtala hur provisionen betalas när anställningsförhållandet upphör.

Arbetstid

  • När ett arbetsavtal ingås avtalar parterna om arbetstagarens ordinarie arbetstid och reder ut hur arbetstidslagen tillämpas.
  • Enligt arbetstidslagen betalas ersättning för övertid med övertidsersättning som lagen fastställer.
  • Övertid kan också ersättas med motsvarande ledighet om detta avtalas separat. Om inte något annat har avtalats betalas övertidsersättningen i pengar.
  • Övertid som ska ersättas förutsätter arbetsgivarens bestämmelse och arbetstagarens medgivande.
  • Arbete som inte omfattas av tillämpningsområdet för arbetstidslagen är verkställande direktörens arbete och arbeten som på basis av de uppgifter som arbetet omfattar och i övrigt av arbetstagarens ställning ska räknas som ledning av ett företag, samfund eller stiftelse eller en självständig uppgift som direkt kan likställas med en sådan ledningsuppgift.
  • Beträffande dem som inte omfattas av tillämpningsområdet för arbetstidslagen kan övertidsersättningen beaktas även när lönen bildas.
  • Då borde arbetsgivaren och tjänstemannen reda ut hur ersättningarna har beaktats och på vilket sätt de beaktas i löneutvecklingen när anställningsförhållandet fortsätter.

Semester och semesterpenning

  • Semestrar intjänas enligt semesterlagen.
  • Arbetstagaren intjänar i regel 2–2,5 dagar semester per hel arbetsmånad.
  • Om arbetstagaren vid anställningens upphörande har intjänade semesterdagar som han eller hon inte tagit ut betalas dessa som semesterersättning i samband med den sista lönen.
  • Semesterpenningen är inte en lagstadgad förmån. Semesterpenningen måste avtalas separat i kollektivavtalet eller arbetsavtalet. Det kan också vara arbetstagarens praxis att betala semesterpenning. Grunderna för betalning av semesterpenning fastställs enligt det som avtalats.

Resekostnader

  • Om arbetstagaren reser mycket i arbetet är det bra att i arbetsavtalet komma överens om hur resekostnaderna och restiden ersätts.
  • Det är också bäst att komma överens om betalningen av dagpenning.
  • Om ett kollektivavtal tillämpas i branschen kan dessa frågor ha avtalats i kollektivavtalet.
  • Det är också möjligt att arbetsgivaren har ett resereglemente som gäller hela personalen.
  • Kontrollera senast före resan vad som har avtalats om resekostnader.

Upphävande av ett anställningsförhållande

  • Längden på uppsägningstiden kan avtalas oberoende av längden på anställningsförhållandet. Uppsägningstiden kan vara längre för arbetsgivaren än för tjänstemannen.
  • Prövotiden kan enligt överenskommelse vara högst sex månader.
  • Om inte något annat har överenskommits om uppsägningstiden fastställs uppsägningstiden som arbetsgivaren ska följa enligt arbetsavtalslagen på följande sätt:

 

Anställningsförhållandets längd/Uppsägningstid                                                
högst 1 år 14 dagar
mer än 1 år men högst 4 år 1 månad
mer än 4 år men högst 8 år 2 månad
mer än 8 år men högst 12 år 4 månad
mer än 12 år 6 månad

 

Konkurrensförbud

  • Ett villkor om konkurrensförbud eller ett separat avtal om konkurrensförbud som inkluderats i arbetsavtalet begränsar arbetstagarens anställningsmöjligheter efter att anställningsförhållandet har upphört.
  • Ett konkurrensförbud kan utfärdas av ett särskilt vägande skäl som rör arbetsgivarens verksamhet eller anställningsförhållandet. Då beaktas kvaliteten på arbetsgivarens verksamhet, behovet av skydd och arbetstagarens ställning och uppgifter.
  • Konkurrensförbudet måste uttryckligen ha avtalats om före anställningsförhållandets början eller under anställningsförhållandet för att man ska kunna hänvisa till det.
  • Konkurrensförbudet begränsar i regel arbetstagaren från att anställas av konkurrerande företag eller inleda egen konkurrerande verksamhet under den överenskomna tiden.
  • Enligt lagen kan konkurrensförbudet i regel vara högst sex månader.
  • Avtalet om konkurrensförbud binder inte arbetstagaren om anställningsförhållandet upphör av en orsak som beror på arbetsgivaren.
  • Låt Finlands Ekonomers jurister kontrollera avtalet om konkurrensförbud i anställningsrådgivningen så att du vet vad du binder dig till.

Sekretess

  • Enligt arbetsavtalslagen får arbetstagaren inte avslöja arbetsgivarens företagshemligheter under anställningsförhållandet.
  • Arbetstagaren får inte heller efter anställningsförhållandets slut orättmätigt avslöja arbetsgivarens företagshemligheter.
  • Brott mot företagshemlighet är enligt strafflagen straffbart så länge anställningsförhållandet är i kraft och två år efter dess slut (se 30 kap. 5 § i strafflagen).
  • I arbetsavtalet inkluderas ofta ett särskilt villkor om sekretess.
  • Syftet med ett sekretessavtal är att skydda arbetsgivarens egna eller koncernens bolags, kunders och samarbetspartners affärs- och yrkeshemligheter.
  • I en bra sekretessklausul eller ett sekretessavtal har det sekretessbelagda materialet noggrant definierats och sekretessens omfattning har inte utvidgats i onödan.
  • Det väsentliga är att skyldigheten att iaktta sekretess inte gäller arbetstagarens yrkeskunskap eller tidigare erfarenhet.
  • Det finns inga bestämmelser i lagen om innehållet i ett sekretessvillkor eller -avtal.
  • Sekretessavtalet kan vara i kraft en obestämd tid efter anställningsförhållandets slut. Det är motiverat att begränsa sekretessbestämmelsens giltighetstid redan med avtal till exempel till 1–2 år efter anställningsförhållandets slut eftersom den sekretessbelagda informationens sekretessvärde minskar och det inte nödvändigtvis längre finns ett behov av sekretess.