Irtisanomisen marginaalisesta vaikeudesta

Blogi 18.5.2018

Esa Vilhonen Henkilöstön edustaja OP Keskusyhteisökonsernissa, Suomen Ekonomit ry:n hallituksen ja liittoneuvoston jäsen


Helsingin Sanomissa julkaistiin 28.4.2018 emeritusprofessori Vesa Kanniaisen mielipidekirjoitus vahvan työsuhdeturvan työllisyyttä heikentävistä vaikutuksista.

Tutkimustietoa on mahdotonta kiistää, eikä se ole tarkoituskaan, mutta peruskysymys jää professori Kanniaiselta käsittelemättä: onko irtisanominen Suomessa helppoa vai vaikeata.

Akateemisessa talousblogissa oleva Niku Määttäsen kirjoitus osoittaa samoin asian merkityksen. Roger Wessman on OECD:n aineistoon perustuen todennut, että Suomessa kollektiiviset ovat osoittautuneet olevan todella helppoja. Keskustelussa esillä olleen henkilöperusteiset sen sijaan ovat tiukempia, mutta eivät OECD:n datan perusteella Ruotsia tai Saksaa tiukempia. 

Yritän seuraavassa pureutua peruskysymykseen. Se on jaettava kahteen osaan:

1) kollektiiviset, tuotannollis-taloudelliset irtisanomiset ja 2) henkilöperusteiset irtisanomiset. Lähtökohtaisesti kumpikaan ei oikeastaan ole ollenkaan vaikeata, täytyy vaan osata. 

Tuotannollis- taloudelliset irtisanomiset ovat todella helppoja, jos vaan malttaa toimia YT- ja työsopimuslakien säätämällä määrämuotoisella tavalla: pidetään YT-lain 8-luvun mukaiset neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa ja hoidetaan homma pois päiväjärjestyksestä. Jos sitten ei sellaista työntekijöiden edustajaa ole, voidaan se tarvittaessa valita. Suomen Yrittäjien (SY) valitus luottamusmiesten valitsemispakosta kuulostaa aika huvittavalta, jos pysähtyy miettimään luottamusmiesjärjestelmän sisäänrakennettua tehokkuutta: eipä tarvitse keskustella kaikkien kanssa. Minusta SY:n luottamusmiehiin kohdistama pelko näyttäytyy puhtaasti ideologisena, ei todellisuuspohjaisena.

Liitot ovat myös kouluttaneet omat luottamusmiehensä ja uskon vahvasti, että mitä pienempi yritys sitä paremmin luottamusmiehet ymmärtävät yrityksen tilanteen eivätkä suinkaan ole vain liittojen ”kätyreitä”. Jos sitten yrityksen työntekijät valitsisivat luottamusvaltuutetun, nousee prosessin ja sen osallisten kannalta merkittäviä kysymyksiä esiin: kuka heidät kouluttaa hallitsemaan juridisesti määrämuotoisen prosessin ja miten vahva on neuvottelijoiden todellinen neuvotteluasema. Mikäli SY pelkää, että luottamusmiehet osaavat prosessin ja siihen liittyvän lainsäädännön paremmin kuin työantajat/yrittäjät, kannattaa katsoa peiliin: eikö yrittäjien edunvalvonta pysty tukemaan yrittäjää prosessin hallinnassa.

Tarkastelen seuraavaksi henkilöperusteista irtisanomista, virherekrytoinneista kun on keskustelun aikana paljon puhuttu. On muistettava, että työsopimuslain mahdollistamaa koeaikaa pidennettiin juuri kuuteen (6) kuukauteen. Kyllä siinä ajassa pitää selvitä onko työntekijästä työhön vai ei.

Koeajan jälkeenkin esimiehenä (sellainen yrittäjäkin työntekijöilleen on) toimimiseen liittyy myös epämukavia asioita: riittävää ja oikea-aikaista puuttumista huonoon työsuoritukseen tai muuhun epätoivottavaan käyttäytymiseen. Työtehtävät muuttuvat koeajan jälkeenkin ja aikaisemmin ”kelpo” työntekijä voi muuttua ”kelvottomaksi”. Työsopimuslaissa on välineet tämänkin asian hoitamiseen. Prosessi on määrämuotoinen ja vaatii tiukat perusteet, mutta pohjimmiltaan on kysymys johtamisen ja työllistämisen osaamisesta ja siihen liittyvästä tuesta. Ja taas kannattaa katsoa ensin peiliin. Jos taustalla on sairautena pidetty asia (esim. viinan työtä häiritsevä käyttö), prosessi voi olla vaikeampi (=pidempi), koska alkoholismi on sairaus ja sairauteen liittyy hoitoonohjausvelvoite.

Ekonomiyrittäjän kannattaa muistaa, että Suomen Ekonomit tarjoaa laadukasta työnantajaneuvontaa. 

Toisaalta taitaa olla niin, ettei jonkinasteinen työsuhdeturvan heikentäminen pienemmän pään yrityksissä ole ainakaan Suomen Ekonomeille kynnyskysymys. Pienen yrityksen rajan asettaminen on kyllä haaste: 20 työntekijää ei minusta enää ole pieni työllistäjä. En kuitenkaan usko, että Saksan alhaisen työttömyyden syynä on pelkästään vapaa irtisanomisoikeus. Pitäisi siis aina muistaa riippuvuuden ja korrelaation perustavaa laatua oleva ero. Samoin asian tarkastelu ceteris paribus (pelkästään yhden muuttujan suhteen) todennäköisesti johtaa hakoteille, jos ei oteta huomioon sitä, mikä ympärillä oleva muu työlainsäädäntö on.