"Tärkein tehtävämme on sparrata esimiehiä ja liiketoimintoja" - HR:n rooli uudistuu

Artikkeli 9.1.2020

Yrityksissä mennään nyt rytinällä kohti itseohjautuvuutta, koska parhaat osaajat haluavat johtaa itse itseään. Miten HR:n rooli uudistuu, kun organisaation ketteryys kasvaa? Ratkaisut ovat erilaisia riippuen siitä, millainen organisaation hierarkia on aiemmin ollut.


Tänä vuonna kaupallisten alojen korkeakoulutetut nimesivät T-Median tutkimuksessa maineikkaimmiksi työnantajiksi Supercellin, Koneen, Reaktorin, Vincitin ja Fazerin. Matala hierarkia ja työntekijöiden isot vaikutusmahdollisuudet ovat osaajien mieleen niin Suomessa kuin maailmalla.

Yrityksissä mennään nyt tosissaan kohti itseohjautuvuuden kulttuuria. Konsulttiyhtiö Deloitten globaalissa kyselytutkimuksessa jopa 84 prosenttia vastaajista kertoi, että heidän yrityksissään on jouduttu miettimään uusiksi työnteon kokemusta, jotta he voivat kilpailla parhaista työntekijöistä. Asiakaskokemuksen miettiminen ei enää riitä.

Osaavasta työvoimasta kilpaillaan

Ilmiö on lähtöisin Yhdysvalloista, jossa vuosikymmenen kestänyt talouskasvu on kiristänyt työvoiman saatavuuden huippuunsa. Työpaikat ovat joutuneet ponnistelemaan ja muuttamaan toimintaansa oleellisesti, jotta ne olisivat osaajien mielestä houkuttelevia. Paineessa on syntynyt uudenlaisia, vetovoimaisia tapoja tehdä liiketoimintaa. Kehitys myllää johtamista ja HR:ää uuteen uskoon.

Uutta henkilöstöhallinnon softaa on ilmaantunut markkinoille kuin sieniä sateella, ja myös HR:n ulkoistamispalvelut kukoistavat. Niiden rohkaisemana osa yrityksistä on luopunut kokonaan perinteisistä HR-osastoista siten, että automatisoinnilta yli jääneet tehtävät, kuten esimerkiksi ristiriitojen sovittelu, on siirretty lähiesimiehille.

Osa HR-osastoista luopuneista amerikkalaisyrityksistä on jo joutunut ottamaan takapakkia. Usein pontta päätökseen on tuonut uhka oikeudenkäynnistä, jos esimiehet eivät olekaan olleet selvillä esimerkiksi muuttuvasta työlainsäädännöstä.

– Ajatus, että HR:ää ei olisi lainkaan, on minusta puppua. Kyse on siitä, että työ vain tehdään eri paikoissa. Työ sinänsä ei katoa mihinkään, sanoo DNA:n henkilöstöjohtaja Marko Rissanen.

Rissasen mukaan DNA:n nykyorganisaatio on eräänlainen puolivälimalli: siitä löytyy ketteryyttä ja nopeutta ja se on suhteellisen matala. Samalla rakenne on kuitenkin perinteinen sikäli, että toimitusjohtajan alaisuudessa toimii henkilöstöhallinnon oma yksikkö.

– Meillä on erittäin liiketoimintalähtöinen HR. Ensisijainen tehtävämme on sparrata esimiehiä ja liiketoimintoja.

Mitä HR:ään tulee, radikaaleihin organisaatiomuutoksiin Rissanen ei lähitulevaisuudessa usko.

– Kun puhutaan yhtiöstä, jossa voi olla 200 erilaista työtehtävää, maailma on monimutkaisempi kuin esimerkiksi konsulttipalveluja myyvällä. Kateellisena itsekin katson matalan organisaation konsulttiyrityksiä, mutta toimintaympäristö on heillä erilainen.

Työntekijöiden näkökulmasta

Liiketoimintaosaajien himoitsemaksi työpaikaksi noussut it-palveluyhtiö Vincit on luopunut HR-yksiköstä, mutta ei HR-ihmisistä. Vincitin organisaatiokaaviossa on kahdeksan solua, joista jokaisessa työskentelee noin kuusikymmentä ihmistä. Soluja vetää työpari, joista toinen on HR:n ja toinen liiketoiminnan ammattilainen.

Yhtiön henkilöstöasioista vastaava johtaja Johanna Pystynen sanoo, että HR-ihminen, jota heillä kutsutaan people-ihmiseksi, katsoo asioita työntekijöiden näkökulmasta ja liiketoimintavetäjä bisneksen näkökulmasta.

– HR:n historiallinen perintö on sellainen, että se on ikään kuin piiloutunut omaksi organisaatiokseen. Me olemme rimpuilleet pois sellaisesta ajatuksesta, koska koen, että erillinen HR-tiimi alkaa helposti elää omaa elämäänsä. Sen sijaan pitäisi miettiä, millaisia osaamisia meillä on ja miten ne saadaan tukemaan tavoitetta, Pystynen sanoo.

Projektin alussa people-ihminen herättää keskustelua asioista, jotka voivat olla kriittistä projektin onnistumisen kannalta, mutta joista insinöörit usein jättävät puhumatta: Mitä ajatuksia tai jopa pelkoja tuleva projekti herättää ihmisissä? Miten työnjako onnistuu? Onko näköpiirissä sellaisia haasteita, joita pitäisi ottaa huomioon, kun allokoidaan tunteja?

– Tällä me estämme riskejä, jotka eskaloituisivat, jos niitä ei käsiteltäisi ennakolta, Pystynen sanoo.

Menetelmiäkin pitää uudistaa

Hän huomauttaa, että vanhat järjestelmät, kuten vaikka vuosittaiset työtyytyväisyyskyselyt, ylläpitävät vanhaa maailmaa.

– Perinteiset manageeraustyökalut eivät vastaa nykyajan ajatusta ihmisistä johtamassa itse itseään. Se on ongelma, koska taustalla olevat järjestelmät kuitenkin ohjaavat toimintaa. HR:n roolia on vaikea uudistaa, jos työtä tehdään vanhoilla menetelmillä.

Veros, Psykologitoimisto Cresco ja HR Legal Services teettivät toukokuussa Kantar TNS:llä tutkimuksen itseohjautuvuudesta. Tutkimuksen perusteella itseohjautuvuuden käsite oli tuttu lähes 80 prosentille ylimmän ja keskijohdon vastaajista. Muista kuin esimiehistä peräti 40 prosenttia ei tunnistanut käsitettä lainkaan.

Tutkimukseen vastasi yli tuhat suomalaista työelämässä olevaa henkilöä kaikilta organisaatiotasoilta, eri toimialoilta ja erilaisista tehtävistä.

Pankkikonserni OP:n riskienhallintapäällikkö ja ylempien toimihenkilöiden henkilöstöedustaja Sanna Sievänen kuvailee OP:ta itseohjautuvaksi organisaatioksi, vaikka se ei varsinaisesti sellaiseksi ole julistautunut.

– Ihmiset löytävät oman työnsä, ottavat osaa palavereihin, jotka heille oikeasti kuuluvat, osaavat johtaa omaa ajankäyttöään ja työtään sekä osallistuvat muiden organisaatioiden kehittämishankkeisiin. Tiedetään, mikä on kenenkin osaamisalue ja vahvuus ja keneltä saa tarvittaessa näkökulmaa asioihin.

Parhaat käytännöt käyttöön

Henkilöstöedustajana hän pitää HR:ää ajan tasalla siitä, mitä henkilöstön keskuudessa on meneillään. Hän myös hälyttää HR:n palaveriin mukaan, jos joudutaan setvimään esimerkiksi esimiehen ja alaisen välistä skismaa. Mutta muuten henkilöstöosasto koetaan edelleen paikaksi, josta kysytään apua lähinnä työsuhteeseen ja lomiin liittyvissä järjestelyissä.

Sievänen toivoisi, että kunkin alueen HR-vastaava tulisi seuraamaan, mitä työnteko alueella todella on. Näin parhaat käytännöt voitaisiin saada kaikkien käyttöön.

– Sitten he voisivat sanoa, että vau, meillähän jo tehdään työtä yli organisaatiorajojen, hän hymyilee.

Asiantuntija Riikka Sipilä Suomen Ekonomeista näkee, että HR:n pitää olla perinteistä aktiivisempi, kun siirrytään kohti itseohjautuvuutta.

– HR voisi ottaa hyvinkin voimakkaan roolin tiimien ja työntekijöiden tukemisessa varsinkin siinä vaiheessa, kun siirrytään uuteen toimintakulttuuriin – sen sisään ajamisessa ja muutosvalmiuden tukemisessa. Myös johto ja esimiehet tarvitsevat valmennusta, koska valtaa ja vastuuta annetaan enemmän työntekijöille.

Viisi vinkkiä matalan organisaation HR:lle

1. Uskalla luopua vanhoista uskomuksista.
Mieti, mitkä välineet oikeasti tukevat tavoitteitasi.
3. Ajattele työntekijää sisäisenä asiakkaana.
4. Opettele verkostoitumaan työnteon arkeen.
5. Asemoi HR työntekijän puolelle.

Vinkit antoi Johanna Pystynen, Vincitin Head of People Operations.

Artikkeli on julkaistu Ekonomi-lehdessä 4/2019.

Teksti: Mari Schildt
 

Lue lisää:

Mitä on joustotyö ja kenelle se sopii? 10 kysymystä ja vastausta uudesta työaikamuodosta

Anna Perhon 10 parasta vinkkiä ajanhallintaan – näin saat aikasi riittämään paremmin