Toimiva palkkausjärjestelmä on työpaikan valttikortti

Artikkeli 11.3.2020

Avoimella palkkapolitiikalla voidaan lisätä palkkauksen oikeudenmukaisuutta, vähentää sukupuolten välistä palkkaeroa ja auttaa arvioimaan, millä tasolla oman palkan pitäisi olla. Selkeät palkkausjärjestelmät tukevat myös ekonomien tulokehitystä.


Suomen Ekonomien palkkatutkimus vuodelta 2019 osoittaa, että ekonomien tulokehityksessä on toivomisen varaa. Yhä useampi ekonomi kertoo, että oma palkka ei ole viimeisen vuoden aikana noussut tai palkankorotus on ollut varsin pieni.

Miten ekonomin palkka ja sen kehitys sitten määräytyvät? 

Yleisin palkkoja nostava tekijä on työehtosopimukseen sisältyvä yleiskorotus, jonka saa lähes puolet ekonomeista. Joka toinen työskentelee kuitenkin aloilla, joilla ylemmille toimihenkilöille yleiskorotuksia tuovia työehtosopimuksia ei ole. 

Yleiskorotuksen lisäksi työehtosopimukseen voi sisältyä myös muita palkkaan liittyviä ehtoja, kuten esimerkiksi alan vähimmäispalkat, mutta ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksissa niitä on harvoin. Ekonomi sopii yleensä itse palkkansa ja palkka määräytyy yksilöllisesti.

”Jos työehtosopimus ei määritä palkkoja, palkat määräytyvät työpaikan linjausten ja mahdollisen oman palkkausjärjestelmän mukaisesti”, kertoo senior palkitsemiskonsultti Sini Jämsén finanssiyhtiö Mandatum Lifesta. 

Selvä systeemi palkan määräytymiselle 

Mitä tarkoittaa, jos työpaikalla on käytössä palkkausjärjestelmä? 

Palkkausjärjestelmä määrittää ensinnäkin peruspalkan, joka pitää yleensä sisällään tehtäväkohtaisen osan ja henkilökohtaisen osan. 

Tehtäväkohtaisessa osassa tarkastellaan tehtävän vaativuutta. Kaikkien työpaikan työtehtävien vaativuus on arvioitu ja pisteytetty siten, että vaativammista työtehtävistä saa parempaa palkkaa.

Henkilökohtaisessa palkanosassa puolestaan arvioidaan henkilön suoriutumista tehtävässään. Myös tämä arvio on tietyillä kriteereillä pisteytetty. Arvio voidaan tehdä mitattavissa olevien kriteerien kuten myyntimäärän mukaan, mutta usein arviointiin liittyy myös inhimillinen tekijä: arvion tekee esimerkiksi esihenkilö perusteilla, jotka eivät ole numeerisesti mitattavia.

Kirsikkana kakun päälle organisaatiossa voidaan jakaa tulospalkkioita.

Lisäksi käytössä saattaa olla lounas- tai puhelinedun kaltaisia etuja sekä mahdollisesti erilaisia lisiä.

Kirsikkana kakun päälle organisaatiossa voidaan jakaa tulospalkkioita, joiden määräytymiseen on luotu oma järjestelmänsä. Tulospalkkio voi perustua esimerkiksi yrityksen menestykseen, tiimin tai työntekijän suoritukseen tai näiden yhdistelmään. 

Peruspalkka tulee tilille joka kuukausi, mutta tulospalkkion suuruus vaihtelee tulosmittareissa pärjäämisen mukaan. Tyypillisesti sitä ei makseta lainkaan, jos yrityksellä menee huonosti.

”Pärstäkertoimen merkitys vähenee”

Mitä erityistä hyötyä palkkausjärjestelmästä on? Jos työnantajalla ei ole käytössä läpinäkyvää palkkausjärjestelmää, on vaikea tietää, millaista palkkaa omalla työnkuvalla ja suorituksella on lupa odottaa ja miten palkka voi kehittyä.

”Järjestelmällä tavoitellaan palkkauksen oikeudenmukaisuutta, läpinäkyvyyttä, kannustavuutta ja motivoivuutta”, Sini Jämsén sanoo.

Hänestä oikeudenmukaisuus ja läpinäkyvyys toteutuvat sitä kautta, että palkkauksen perusteet on mietitty ja ne ovat avoimesti tiedossa.

”Kannustavuus ja motivoivuus taas liittyvät siihen, että palkkausjärjestelmässä on elementtejä, jotka tekevät palkan nousun mahdolliseksi, jos esimerkiksi työsuoritus paranee.”

Jämsénin mielestä kunnolla mietitty palkkausjärjestelmä antaa hyvän pohjan palkasta ja sen kehittymisestä puhumiselle sen sijaan, että keskustelut jäisivät vain työntekijän oman aloitteellisuuden varaan. 

Palkka nousee vaativuuden kasvaessa ja sovittujen suorituskriteerien mukaan.

”Läpinäkyvä palkkausjärjestelmä tekee palkkakehityksen mahdolliseksi, koska siinä määritellään, millä perusteilla työntekijä voi siirtyä korkeampaan palkkaryhmään tai saada henkilökohtaisen palkankorotuksen. Palkka nousee vaativuuden kasvaessa ja sovittujen suorituskriteerien mukaan eikä sen mukaan, kuka on rohkein pyytämään palkankorotusta.”

Palkkatyytyväisyyttä tutkitusti parantaa, jos työntekijät tietävät, miten ansiot määräytyvät ja pystyvät vaikuttamaan niihin. Tieto palkankorotusten perusteista toimii myös kannusteena parempiin suorituksiin. Siksi avoin palkkausjärjestelmä on sekä työnantajan että työntekijän etu.

”Mitä suuremmasta yrityksestä on kyse, on jo melkein oikeudenmukaisuuskysymys, ettei palkkoja ole vedetty hatusta tai sen mukaan, mitä kukakin on pyytänyt. Järjestelmät pyrkivät myös minimoimaan pärstäkertoimen merkitystä. Tosin liittyyhän niihin arviointia, joka ei ole mikään absoluuttinen totuus.”

”Oman palkkansa pystyy laskemaan”

Palkan ja palkkioiden avoimilla perusteilla vaikuttaa olevan myönteinen vaikutus ekonomien tuloihin. Tästä antaa viitteitä se, että ekonomien palkat ovat nousseet tasaisesti valtiolla, missä palkkoja pääsääntöisesti määrittävät läpinäkyvät palkkausjärjestelmät. Kun kaikkien ekonomien mediaanipalkka nousi viime vuonna vain 0,4 prosenttia, valtiolla työskentelevillä se nousi 3,8 prosenttia.

Joihinkin julkisen puolen työ- ja virkaehtosopimuksiin sisältyy jo sisäänrakennettuna palkkausjärjestelmä. Useammin niissä on kuitenkin linjattu vain palkan määräytymisen perusteet, joiden päälle on rakennettu virastokohtainen palkkausjärjestelmä. 

Jokaisen tehtävän vaativuus valtiolla arvioidaan tietyillä perusteilla. Vaativuusluokka ja kokonaispalkka ovat julkista tietoa. 

Pääesikunnan pääluottamusmiehenä toimiva sisäinen tarkastaja Vesa Putula pitää mallia hyvänä. Palkkauksen perusteet ovat selvemmät, kun ne kerrotaan avoimesti. 

”Ei tarvitse olla Einstein, että osaa laskea, paljonko palkka tulee olemaan ja mikä on esimerkiksi suurin mahdollinen henkilökohtainen osuus kokonaispalkasta.”

Putulan mielestä henkilökohtaisen osan perusteet ovat kuitenkin epämääräisemmät kuin vaativuusosan. Hän arvelee, että ekonomien tulokehitykseen valtiolla on voinut vaikuttaa se, että henkilökohtaisen palkanosan avulla on saatu palkkoja ylöspäin.

”Työmarkkinalaitoshan aikoinaan halusi luoda järjestelmiä, jotka kannustavat hakeutumaan vaativampiin tehtäviin eivätkä jätä ihmisiä vain odottamaan ikälisiä. Ehkä se näkyy nyt palkkakehityksessä.”

Valtion palveluksessa työskentelee toista tuhatta ekonomia.

”Palkkahaitari on suuri”

Miltä ekonomien tilanne suuressa yrityksessä sitten näyttää? Nokian osalta tilanteen tuntee tuotepäällikkö Jari Nummikoski, joka on työskennellyt yrityksessä 30 vuotta ja tutustunut sen palkkapolitiikkaan Tampereen yksikön luottamusmiehenä viimeisten 18 vuoden ajan.

Nokiassa ylintä johtoa lukuun ottamatta työsuhteen ehtoja määrittää Teknologiateollisuuden työehtosopimus. 

”Ylempiin toimihenkilöihin ja toimihenkilöihin sovelletaan Nokian sisällä kehitettyä toimenkuvien vaativuusluokitusta, jolla kaikkien palkat laitetaan karsinoihin. Lisäksi tessit tuovat yleiskorotukset, ja työnantaja maksaa korotusta suorituksen perusteella.”

Nummikoski pitää hyvänä, että yleiskorotukset takaavat rivityöntekijöillekin palkan nousun, jotta palkka pysyy edes inflaation tasolla. Lisäksi voi saada korotuksia suorituksen perusteella, ja oma merkityksensä tulokehitykseen on myös firman menestyksellä: nokialaisen tuloista tyypillisesti noin kymmenesosa tulee bonuksista.

Jari Nummikosken mielestä Nokialla palkkausjärjestelmän etuna on, että jokainen tietää työtehtävänsä vaativuusluokan ja voi arvioida, ovatko omat työtehtävät linjassa sen kanssa. Luottamushenkilöltä voi myös kysyä tietyn vaativuusluokan keskiarvopalkkaa arvioidakseen, onko oma palkka oikealla tasolla.

Nummikosken mukaan avoimessakin palkkausjärjestelmässä on silti ongelmansa. Vaikka palkkauksen perusteet kerrotaan intrassa avoimesti työntekijöille, samassa toimenkuvassa toimivien palkka voi vaihdella tuhatkin euroa vastuista ja kokemuksesta riippuen. 

”Ei ole mitenkään yksiselitteistä, paljonko jostain tehtävästä pitäisi saada palkkaa. Palkkahaitari voi olla suuri.”

Uusiin työtehtäviin voidaan reagoida

Työnteon tavat ja sisällöt muuttuvat digiaikana entistä kiivaampaan tahtiin. Jatkuvasti syntyy myös uusia tehtäviä, joiden vaativuutta ja palkkatasoa täytyy pystyä arvioimaan. Siihen yrityksen oma palkkausjärjestelmä voi olla jopa notkeampi ja parempi kuin työehtosopimus, uskoo Suomen Ekonomien erityisasiantuntija Riikka Sipilä.

”Työehtosopimuksiin sisällytetty vaativuusluokittelu toimii parhaiten silloin, kun tehtävät ovat samankaltaisia ja samantasoisia tehtäviä on helppo ryhmitellä palkka- tai vaativuusluokkiin.”

Asiantuntijatehtävät ovat kuitenkin sisällöltään hyvin kirjavia, ja niiden sisältö voi muokkautua paljon henkilön osaamisen perusteella. Siksi Suomen Ekonomit kannattaa läpinäkyviä yrityskohtaisia palkkausjärjestelmiä.

”Ne voivat tukea myös ylimpiin palkkaluokkiin kuuluvien ekonomien tulokehitystä. Uusiin työtehtäviin voidaan reagoida ja osaamisesta palkita, jolloin myös palkat pääsevät kehittymään.”

Riikka Sipilä katsoo, että läpinäkyvä palkkausjärjestelmä lisää oikeudenmukaisuuden tunnetta ja tukee palkkauksen kannustavuutta. Kun palkkoja ja niiden perusteita määritellään, on myös tärkeää, että henkilöstöedustajat saavat niistä riittävästi tietoa.

”Tietämys palkkatilastoista helpottaa esimerkiksi mahdollisten palkkaerojen selvittämistä.”

Teksti: Arja Kuittinen

 

Siirry Palkkatutkaan

 

Lue lisää:

Ehdotus: Palkkausjärjestelmän avaaminen tasa-arvosuunnitelman tilalle

Ekonomien palkoissa on selittämätön ongelma: miksi palkkatasa-arvo ei toteudu vieläkään?

7 keinoa, joilla työnantaja ja työntekijä voivat edistää oikeudenmukaista palkkausta

Tästä syystä 43 % ekonomeista saa palkankorotuksen

Ekonomien palkat junnaavat paikoillaan – palkan perusteisiin tarvitaan lisää läpinäkyvyyttä