En arbetsgivare och arbetstagare kan gemensamt avtala om att en anställning upphör. Detta görs då i form av ett så kallat avgångsavtal. Det är frivilligt för båda parterna att ingå avtalet. Lagen innehåller inga särskilda bestämmelser om formen på avgångsavtal, men det är alltid klokt att upprätta ett skriftligt avtal. 

Får man ett förslag på avgångsavtal, är det viktigt att läsa avtalet noggrant och gå igenom det med en jurist innan det undertecknas. Det är viktigt att arbetstagaren sätter sig in i villkorens innebörd och avtalets inverkan bland annat på utkomstskyddet för arbetslösa.

Arbetstagaren bör ha skälig tid att sätta sig in i avtalsvillkoren. 

Avtalsparterna ska anges noggrant i avtalet. Som bakgrund till avtalet är det dessutom vanligt att nämna datumet då arbetstagarens anställning har börjat och vilka arbetsuppgifter arbetstagaren senast har utfört. Ofta inkluderas också ett kort sammandrag över de förhållanden som har lett till att avgångsavtalet ingås.

Avgångsvederlag och avstående från krav

I avgångsavtal kommer parterna vanligen överens om att de i samband med att avtalet upprättas avstår från alla krav gentemot varandra som grundar sig på anställningen eller anställningens upphörande. Efter att avtalet har undertecknats kan arbetstagaren till exempel inte längre bestrida arbetsgivarens uppsägningsgrund. Den här bekräftelsen att ingendera parten har några ytterligare krav är vanligen en orsak till varför arbetsgivare vill ingå denna typ av avtal. 

I avgångsavtalet avtalas också om det avgångsvederlag som ska betalas till arbetstagaren. Den avtalade summan och tidpunkten för utbetalningen ska anges tydligt i avtalet. Det är viktigt att storleken på avgångsvederlaget fastställs på rätt nivå. På detta inverkar särskilt den så kallade laglighetsbedömningen, dvs. om uppsägningsgrunden vore lagstridig eller lagenlig. Annat som kan inverka är bland annat anställningens längd och arbetstagarens ålder.

Avgångsvederlag tillför inte pension. Dessutom lönar det sig för arbetstagaren att höra sig för hos skattemyndigheterna om han eller hon kan få inkomstutjämning enligt inkomstskattelagen.

I avtalet kan man också avtala om att arbetsgivaren erbjuder en service för att underlätta att den anställda hittar ett nytt arbete (s.k. outplacement). Det ska då tydligt framgå av avtalet vad förmånen omfattar.

Anställningens upphörande

Datumet då anställningen upphör ska anges exakt i avtalet.

Vanligen upphör anställningen efter uppsägningstidens slut. Det är också möjligt för parterna att avtala att anställningen upphör genast eller vid en viss tidpunkt. Det ligger dock vanligen inte i arbetstagarens intresse att förkorta uppsägningstiden. Om anställningen upphör efter en uppsägningstid är det också bra att avtala om huruvida arbetstagaren tar ut semester under uppsägningstiden eller endast är befriad från sin skyldighet att arbeta, varvid eventuell semester ska betalas ut som semesterersättning.

Även om arbetstagaren skulle befrias från sin skyldighet att arbeta har han eller hon rätt att få normal lön och att intjäna semester normalt under anställningens giltighet. Lönen omfattar också eventuella naturaförmåner eller ersättning av dessa i pengar.

Den anställdas övriga fordringar

I avgångsavtalet bör parterna specificera alla fordringar som arbetstagaren har på arbetsgivaren. Det är också viktigt att ange utbetalningsdagen i avtalet. Förutom lön för uppsägningstiden är övertidsersättningar, kostnadsersättningar (såsom resekostnader) och olika resultatpremier (provisioner, bonus, efterprovision och optionsrätter) exempel på de vanligaste fordringarna i anslutning till anställningen. Även antalet återstående semesterdagar och den semesterersättning som betalas för dessa bör specificeras i avtalet. Utbetalningen av semesterpenning eller semesterpremie bör avtalas separat.

Övriga villkor

Eventuella konkurrensförbud upphör inte automatiskt till följd av ett avgångsavtal. Har parterna avtalat om ett konkurrensförbud, är det därför klokt att avtala i avgångavtalet om att konkurrensförbudet upphör.

Innehållet i avgångsavtal kan variera stort och bör granskas från fall till fall. Annat som bör beaktas kan vara bland annat arbetstagarens rätt att genast ta emot annat arbete, återlämnande av arbetsgivarens egendom, och eventuell överföring av ett mobiltelefonnummer till arbetstagaren. Utöver detta är det också bra att undvika att man med avgångsavtalet utvidgar förpliktelser och sanktioner, som till exempel avtalsviten.

I avtalet kan man komma överens om att arbetstagaren får ett positivt arbetsintyg som främjar dennes möjligheter att få ett nytt arbete. Vanligen bra att förutsätta att arbetsgivaren förbinder sig att ge arbetstagaren arbetsintyget senast den dag då anställningen upphör. 

Beträffande tvistlösning är det vanligen inte i den anställdas intresse att avtala om skiljemannaförfarande. Detta bland annat på grund av den särskilda kostnadsrisken som skiljemannaförfaranden innebär. Det är istället bättre att avtala om att tvister behandlas i allmän domstol.