Yhteistoimintalaki edellyttää, että työnantajan on neuvoteltava työntekijöiden edustajien kanssa ennen sellaisia liiketoimintaa koskevia päätöksiä, joilla on vaikutusta henkilöstön asemaan. Työnantaja saa yksipuolisesti tehdä liiketoimintaa koskevan päätöksen, mutta sen henkilövaikutuksista on neuvoteltava.

Jäsenille tukea muutosneuvotteluihin (ent. yt-neuvotteluihin)

Saat meiltä monenlaisia palveluita yt-tilanteessa, ennen muutosneuvotteluja ja niiden jälkeen.

Omaluottamusmies –  työelämän tietopalvelu

Jokaisen uralla tulee vastaan erilaisia muutos-, kriisi-, tai kehitystilanteita, jotka sisältävät tarvetta selkeälle tiedolle toimintatavoista ja mahdollisuuksista. Oma Luottamusmies vastaa korkeasti koulutettujen työelämätiedon tarpeeseen erilaisissa tilanteissa.

Omaluottamusmies-palvelun tuottaja on akavalaisten liittojen yhteinen neuvottelujärjestö Ylemmät Toimihenkilöt YTN.

omaluottamusmies-palveluun

Milloin työnantajalla on velvollisuus järjestää muutosneuvottelut

Yhteistoimintalain mukaan neuvotteluvelvollisuus syntyy esim. silloin, kun työnantaja harkitsee toiminnan laajentamista tai supistamista, töiden uudelleenjärjestelemistä, ja em. toimenpiteellä saattaa olla henkilöstövaikutuksia. Muutosneuvottelut on käytävä aina, kun työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämistä, kuten lomautuksia tai irtisanomisia.

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Yhteistoimintalain tarkoitus ja osapuolet

Yhteistoimintalain tarkoitus on edistää yrityksen ja sen henkilöstön välisiä muutosneuvotteluja. Tavoitteena on tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja tukea henkilöstön työllistymistä yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.

Yhteistoiminnan osapuolina toimivat työnantaja ja yrityksen se henkilöstö, jota neuvoteltava asia koskee. Jos muutosneuvottelut koskevat tiettyä työntekijää, neuvottelut käydään ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta on silloin neuvoteltava myös asianomaisen henkilöstönedustajan kanssa. Käsiteltävän asian koskiessa jonkun toimintayksikön tai työosaston henkilöstöä yleisesti, käsitellään asia asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa tai, jos asia koskee useampaa eri henkilöstöryhmää, tulee neuvottelut järjestää yhteisessä kokouksessa. Tietyissä yhtiöissä voi yhteistoimintaa varten olla myös erityinen neuvottelukunta.

Henkilöstöryhmien edustajana toimii yleensä joko työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies tai työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu. Jos henkilöstöryhmällä ei ole edellä mainittua edustajaa, voidaan neuvottelijaksi valita esim. yhteistoimintalain mukaan kahden vuoden toimikaudeksi valittu yhteistoimintaedustaja. Työturvallisuutta ja henkilöstön terveyttä koskevissa asioissa henkilöstöä voi edustaa myös työsuojeluvaltuutettu. Jos henkilöstö ei ole valinnut keskuudestaan lainkaan edustajaa, työnantajan tulee käydä yhteistoimintaneuvottelut yhdessä kaikkien niiden työntekijöiden kanssa, joita yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävä asia koskee.

Muutosneuvottelujen piiriin kuuluvat asiat

Yhteistoimintalaki asettaa työnantajalle neuvotteluvelvollisuuden hyvin monenlaisten asioiden suhteen. Neuvotteluprosessi on myös erilainen riippuen siitä, onko kyseessä muutosneuvottelut, liikkeen luovutuksen perusteella käytävät neuvottelut vai muu yhteistoimintaneuvottelu. Eroja on muun muassa neuvotteluajoissa ja neuvotteluvelvoitteen sisällössä. 

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Poikkeustapauksissa yhteistoimintalain soveltaminen edellyttää kuitenkin vähintään 30 työntekijää. Työnantajalla on yhteistoimintalain mukainen velvollisuus käydä muutosneuvottelut mm. seuraavissa tilanteissa:

Yritystoiminnan muutokset

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat:

  • yrityksen tai sen jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta
  • kone- ja laitehankinnoista
  • palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista
  • muista vastaavista yritystoiminnan muutoksista
  • työn järjestelyistä
  • ulkopuolisen työvoiman käytöstä

Edellytyksenä on, että työnantaja voi tehdä muutokset työnjohto-oikeutensa perusteella. Irtisanomiset, lomautukset, osa-aikaistamiset tai myöskään palkanalennukset eivät ole mahdollisia. Henkilökohtaisen työsopimuksen ehtoja ei neuvotteluissa voi yksipuolisesti muuttaa.

Liikkeen luovutus

Yhteistoimintaneuvotteluvelvollisuus koskee myös tilanteita, joissa on kyse liikkeen luovutuksesta.

Työvoiman käytön vähentäminen

Työnantajan on käytävä muutosneuvottelut harkitessaan toimia, jotka voivat johtaa yhden tai useamman henkilön irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Työnantaja ei ennen muutosneuvotteluja saa tehdä päätöstä mahdollisista työvoiman vähentämiseen johtavista toimista. Velvollisuuteen ei vaikuta se, tekeekö irtisanomiseen johtavan päätöksen työnantaja tai määräysvaltaa käyttävä yritys. Työnantajan harkitsemat toimet voivat olla esimerkiksi liiketoimintapäätöksiä, joiden seurauksena olisi henkilöstövähennyksiä, kuten esimerkiksi yrityksen tai sen osan lopettaminen, siirtäminen toiselle paikkakunnalle tai toiminnan supistaminen.

Muutosneuvottelut ja neuvotteluesitys

Työnantajan on annettava ennen neuvotteluja kirjallinen esitys muutosneuvottelujen ja työllistämistoimien käynnistämiseksi. Neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista, jotta neuvottelun osapuolilla on mahdollisuus valmistautua neuvotteluihin. Neuvotteluesitys on annettava riippumatta siitä, koskeeko henkilöstövähennys yhtä tai useampaa työntekijää.

Neuvotteluesityksen tarkoitus on taata neuvotteluedellytykset. Henkilöstöllä pitää olla mahdollisuus vaikuttaa ratkaisuihin laissa säädetyissä asioissa. Siksi henkilöstölle on annettava riittävät tiedot ja mahdollisuus esittää mielipiteensä.

Neuvotteluja pitää käydä siinä vaiheessa, kun henkilöstön edustajat voivat vielä vaikuttaa päätökseen. Henkilöstön edustajien on myös voitava tehdä vastaehdotuksia neuvoteltavista asioista, ja tehtyjä ehdotuksia tulee käsitellä neuvotteluissa.

Neuvottelujen sisältö

Muutosneuvotteluissa tulee käsitellä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi työnantajan harkitsemien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia. Lisäksi tulee käsitellä työllistymistä koskevia toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa. Muutosneuvotteluissa tulee myös käsitellä vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

Neuvotteluajat

Yt-neuvottelutuloksen pääperiaate on, että samasta asiasta ei tarvitse neuvotella toistamiseen. Työnantaja ei voi irtisanoa sellaisella tuotannollisella tai taloudellisella perusteella, jonka perusteita, vaikutuksia tai vaihtoehtoja ei ole käsitelty neuvotteluissa.

Yhteistoimintalaissa säädetyn neuvotteluvelvoitteen kesto riippuu siitä, millaisia toimia työnantaja harkitsee ja kuinka monta työntekijää yrityksen palveluksessa on. Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomautukset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään tai kyseessä ovat enintään 90 kalenteripäivää kestävät lomautukset, on työnantaja täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, kun muutosneuvotteluita on käyty 14 kalenteripäivän ajan.

Jos taas työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijää koskevia irtisanomisia, osa-aikaistamisia tai 90 päivää pidempiä lomautuksia, neuvotteluvelvollisuus kestää kuusi viikkoa. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30. Sama 14 päivän neuvotteluvelvoite koskee myös yrityssaneeraustilanteita.

Viestintä

Viestinnällä on muutosneuvottelujen aikana suuri merkitys. Epätietoisuus lisää epävarmuutta ja huhupuheita.

Neuvotteluajan päätyttyä työnantajan on kohtuullisessa ajassa annettava henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys muutosneuvotteluiden perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulisi käydä ilmi, neuvotelluista asioista riippuen ainakin irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kesto sekä aika, jonka kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman vähentämisestä. Yksittäisiä irtisanottavia ei kuitenkaan tarvitse vielä tässä vaiheessa nimetä.

Kysyttävää?

Salokannel Riku
Työmarkkinajohtaja
p. +358407249566