Työnantajan on annettava ennen neuvotteluja kirjallinen esitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimien käynnistämiseksi. Neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista, jotta neuvottelun osapuolilla on mahdollisuus valmistautua neuvotteluihin. Neuvotteluesitys on annettava riippumatta siitä, koskeeko henkilöstövähennys yhtä tai useampaa työntekijää.

Neuvotteluesityksen tarkoitus on taata neuvotteluedellytykset. Henkilöstöllä pitää olla mahdollisuus vaikuttaa ratkaisuihin laissa säädetyissä asioissa. Siksi henkilöstölle on annettava riittävät tiedot ja mahdollisuus esittää mielipiteensä.

Neuvotteluja pitää käydä siinä vaiheessa, kun henkilöstön edustajat voivat vielä vaikuttaa päätökseen. Henkilöstön edustajien on myös voitava tehdä vastaehdotuksia neuvoteltavista asioista, ja tehtyjä ehdotuksia tulee käsitellä neuvotteluissa.

Neuvottelujen sisältö

Yhteistoimintaneuvotteluissa tulee käsitellä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi työnantajan harkitsemien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia. Lisäksi tulee käsitellä työllistymistä koskevia toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa. Yhteistoimintaneuvotteluissa tulee myös käsitellä vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

Neuvotteluajat

Yt-neuvottelutuloksen pääperiaate on, että samasta asiasta ei tarvitse neuvotella toistamiseen. Työnantaja ei voi irtisanoa sellaisella tuotannollisella tai taloudellisella perusteella, jonka perusteita, vaikutuksia tai vaihtoehtoja ei ole käsitelty yt-neuvotteluissa.

Yhteistoimintalaissa säädetyn neuvotteluvelvoitteen kesto riippuu siitä, millaisia toimia työnantaja harkitsee ja kuinka monta työntekijää yrityksen palveluksessa on. Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomautukset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään tai kyseessä ovat enintään 90 kalenteripäivää kestävät lomautukset, on työnantaja täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluita on käyty 14 kalenteripäivän ajan.

Jos taas työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijää koskevia irtisanomisia, osa-aikaistamisia tai 90 päivää pidempiä lomautuksia, neuvotteluvelvollisuus kestää kuusi viikkoa. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30. Sama 14 päivän neuvotteluvelvoite koskee myös yrityssaneeraustilanteita.

Tilapäiset muutokset neuvotteluaikoihin

Koronaviruksen vuoksi yhteistoimintalakiin on tehty tilapäinen muutos. Sen mukaan lomautusta koskevat yhteistoimintaneuvottelut voidaan käydä viidessä päivässä, jollei yhteistoimintaneuvottelussa sovita toisin. Lakimuutos koskee yksityisiä työnantajia ja on voimassa 1.4.2020–30.6.2020.

  • Jos työntekijän lomauttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut ovat olleet käynnissä lakimuutoksen tullessa voimaan 1.4.2020, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty viiden päivän ajanjakson aikana, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa toisin sovita.
  • Jos yhteistoimintaneuvottelut ovat alkaneet 1.4.2020 jälkeen, mutta jatkuvat 30.6.2020 jälkeen, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty viiden päivän ajanjakson aikana, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa toisin sovita.

Jos olet työehtosopimuksen piirissä, neuvotteluaika voi määräytyä työehtosopimuksen mukaan. YTN:n sopimusaloilla on sovittu neuvotteluajan väliaikaisesta lyhentämisestä viiteen päivään.  Lisää tietoa löydät YTN:n sivuilta

Tiedottaminen

Tiedottamisella on koko yhteistoimintaprosessin ajan suuri merkitys. Epätietoisuus lisää epävarmuutta ja huhupuheita.

Neuvotteluajan päätyttyä työnantajan on kohtuullisessa ajassa annettava henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys neuvotteluiden perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulisi käydä ilmi, neuvotelluista asioista riippuen ainakin irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kesto sekä aika, jonka kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman vähentämisestä. Yksittäisiä irtisanottavia ei kuitenkaan tarvitse vielä tässä vaiheessa nimetä.

Tämän jälkeen esimiesten tulee selvittää irtisanottaville ja lomautettaville, miten työsuhteen ehdot toimivat irtisanomis- tai lomautusaikana.