Yhteistoimintalain tarkoitus ja osapuolet

Yhteistoimintalain tarkoitus on edistää yrityksen ja sen henkilöstön välisiä yhteistoimintamenettelyjä. Tavoitteena on tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja tukea henkilöstön työllistymistä yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.

Yhteistoiminnan osapuolina toimivat työnantaja ja yrityksen se henkilöstö, jota neuvoteltava asia koskee. Jos yhteistoimintaneuvottelut koskevat tiettyä työntekijää, neuvottelut käydään ensisijaisesti työnantajan ja tämän henkilön välillä. Työntekijällä on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta on silloin neuvoteltava myös asianomaisen henkilöstönedustajan kanssa. Käsiteltävän asian koskiessa jonkun toimintayksikön tai työosaston henkilöstöä yleisesti, käsitellään asia asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa tai, jos asia koskee useampaa eri henkilöstöryhmää, tulee neuvottelut järjestää yhteisessä kokouksessa. Tietyissä yhtiöissä voi yhteistoimintaa varten olla myös erityinen neuvottelukunta.

Henkilöstöryhmien edustajana toimii yleensä joko työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies tai työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu. Jos henkilöstöryhmällä ei ole edellä mainittua edustajaa, voidaan neuvottelijaksi valita esim. erityinen, yhteistoimintalain mukaan kahden vuoden toimikaudeksi valittu yhteistoimintaedustaja. Työturvallisuutta ja henkilöstön terveyttä koskevissa asioissa henkilöstöä voi edustaa myös työsuojeluvaltuutettu. Jos henkilöstö ei ole valinnut keskuudestaan lainkaan edustajaa, työnantajan tulee käydä yhteistoimintaneuvottelut yhdessä kaikkien niiden työntekijöiden kanssa, joita yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävä asia koskee.

Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat

Yhteistoimintalaki asettaa työnantajalle neuvotteluvelvollisuuden hyvin monenlaisten asioiden suhteen. Neuvotteluprosessi on myös erilainen riippuen siitä, onko kyseessä työvoiman vähentämisneuvottelut, liikkeen luovutuksen perusteella käytävät neuvottelut vai muu yhteistoimintaneuvottelu. Eroja on muun muassa neuvotteluajoissa ja neuvotteluvelvoitteen sisällössä.

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Poikkeustapauksissa yhteistoimintalain soveltaminen edellyttää kuitenkin vähintään 30 työntekijää. Työnantajalla on yhteistoimintalain mukainen neuvotteluprosessivelvollisuus mm. seuraavissa tilanteissa:

Yritystoiminnan muutokset

Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat:

  • yrityksen tai sen jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta
  • kone- ja laitehankinnoista
  • palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista
  • muista vastaavista yritystoiminnan muutoksista
  • työn järjestelyistä
  • ulkopuolisen työvoiman käytöstä

Edellytyksenä on, että työnantaja voi tehdä muutokset työnjohto-oikeutensa perusteella. Irtisanomiset, lomautukset, osa-aikaistamiset tai myöskään palkanalennukset eivät ole mahdollisia. Henkilökohtaisen työsopimuksen ehtoja ei neuvotteluissa voi yksipuolisesti muuttaa.

Liikkeen luovutus

Yhteistoimintaneuvotteluvelvollisuus koskee myös tilanteita, joissa on kyse liikkeen luovutuksesta.

Työvoiman käytön vähentäminen

Työnantajan on käytävä yhteistoimintaneuvottelut harkitessaan toimia, jotka voivat johtaa yhden tai useamman henkilön irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Työnantaja ei ennen yhteistoimintamenettelyä saa tehdä päätöstä mahdollisista työvoiman vähentämiseen johtavista toimista. Yhteistoimintavelvollisuuteen ei vaikuta se, tekeekö irtisanomiseen johtavan päätöksen työnantaja tai määräysvaltaa käyttävä yritys. Työnantajan harkitsemat toimet voivat olla esimerkiksi liiketoimintapäätöksiä, joiden seurauksena olisi henkilöstövähennyksiä, kuten esimerkiksi yrityksen tai sen osan lopettaminen, siirtäminen toiselle paikkakunnalle tai toiminnan supistaminen.