Arbetsgivaren har en skyldighet som baserar sig på jämställdhetslagen att främja jämställdhet i arbetsvillkoren, speciellt i lönesättningen. Löneskillnaden mellan män och kvinnor är ändå fortfarande ett av de centralaste jämställdhetsproblemen i Finland.  

Med lönejämställdhet avses inte att lönerna ska likriktas. Det får och ska finnas löneskillnader, men de ska basera sig på uppgiftens svårighet och arbetstagarens kunnande och prestation – inte på personliga egenskaper. Kön kan inte användas som grund för löneskillnader.  

Den största orsaken till löneojämställdhet mellan könen är segregation, d.v.s. en stark fördelning av yrken till kvinnliga och manliga. Fördelningen är en mycket komplex företeelse och det finns skäl att hitta lösningar till den. 

Utöver fördelningen av yrken är oförklarliga löneskillnader, d.v.s. löneskillnader som baserar sig på kön, ett problem.  

Vad är oförklarliga löneskillnader? 

Med oförklarliga löneskillnader avses skillnader mellan mäns och kvinnors löner när man jämför män och kvinnor som utför liknande uppgifter och har liknande egenskaper.

Undersökning av löneskillnader

Ekonomers löner undersöks årligen. Var fjärde år utförs en analys av löneundersökningen för att reda ut löneskillnader mellan manliga och kvinnliga ekonomer.  

I privata sektorn är löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga ekonomer i sin helhet 22 procent. Denna s.k. grova löneskillnad kan förklaras av arbetets svårighetsgrad och arbetstagarens position, arbetstimmar per vecka, frånvaro och arbetserfarenhet i år, bransch och arbetsplatsens läge. 

Män arbetar oftare än kvinnor i ledningsuppgifter, har längre arbetsdagar och tjänar in fler arbetsår, arbetar i välavlönade branscher såsom finansiering, får oftare resultatlön som höjer lönenivån och arbetar oftare än kvinnor i huvudstadsregionen där lönenivån är högre. 

När förklarliga faktorer uteslutas från den grova löneskillnaden får man reda på den oförklarliga löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga ekonomer. I privata sektorn är den är cirka 9 procent. Skillnaden har inte minskat sedan 1990-talet.   

I offentliga sektorn är löneskillnaden betydligt mindre, och den har även minskat genom åren. I offentliga sektorn har lönejämställdheten ökat med hjälp av lönesystem och löneöppenhet.  

Rapport om den senaste analysen av löneskillnader

Så här kan lönejämställdheten främjas

Lönesystem:

Löneskillnader kan inte lösas utan kunskap om lönerna. Information kan fås till exempel med hjälp av ett lönesystem. Ett transparent och rättvist lönesystem är ett effektivt sätt att förebygga löneskillnader redan i rekryteringsskedet. När arbetstagare vet vad lönen består av och hur man kan påverka utvecklingen av den, ökar vanligtvis också lönetillfredställelsen.

Som bäst är ett lönesystem ett utmärkt verktyg för effektiv och resultatrik ledning.

Lönesystemet ska upprätthållas så att det är uppdaterat och identifierar arbetslivets förändrande uppgifter

och uppgiftsbeskrivningar. När lönesystemet är i ordning är det lättare att ta nästa steg mot löneöppenhet.

Familjeledighet och familjeansvar:

Fördelningen av familjeledighet och -ansvar mellan föräldrarna har en stor betydelse för lönejämställdheten. När familjeansvaret fördelas jämnare har båda föräldrar möjligheten att fokusera på karriären men även vara närvarande i familjens vardag.

Mammorna tar fortfarande största delen av familjeledigheterna, vilket leder till att familjeansvaret vanligtvis huvudsakligen ligger hos mammorna.

Systemet för familjeledighet borde ännu starkare styra familjer att dela ledigheterna jämnare mellan föräldrarna. Det nya systemet för familjeledighet som träder i kraft i augusti 2022 gör inte det, trots att det ökar pappornas ledighet. Extra ledigheten gynnar främst sådana familjer där ledigheterna skulle i alla fall ha delats. Därför måste systemet utvecklas vidare.

Att prata om lönen:

Det lönar sig att prata om lönen regelbundet med chefen. Det lönar sig att prata om lönen regelbundet med chefen. Här kan du läsa tips om lönediskussionen.

Dessutom lönar det sig att öppet prata om lönen med andra, till exempel kollegor och vänner. På så sätt ökar kunskapen om löner.

Vad är lönekartläggning? 

Jämställdhetslagen förpliktigar arbetsgivaren att utarbeta en jämställdhetsplan om det finns minst 30 arbetstagare på arbetsplatsen. Lönekartläggning är en lagstadgad del av jämställdhetsplanen. 

Lönekartläggningen bör omfatta alla personalgrupper, inklusive tidsbestämda arbetstagare och deltidsanställda.I kartläggningen ska man ta hänsyn till klassificeringen av uppgifter, vilket antingen innebär systemet för bedömningen av arbetets svårighetsgrad som arbetsgivaren använder eller en annan uppgiftsklassificering som används på arbetsplatsen.Med kartläggningen försöker man bilda sig en uppfattning om vilka svårighetsgrader som kvinnors och mäns arbetsuppgifter har. 

I lönekartläggningen granskas och bedöms både lönesystemen som används och realiserade löner.Kartläggningen ger information om kvinnors och mäns placering i olika uppgifter, och den omfattar kartläggningen av kvinnors och mäns uppgiftsklassificering, löner och löneskillnader. 

Lönekartläggningen ska delas upp i tillräckligt små delar, till exempel enligt befattningsgrupp, så att man kan dra slutsatser av resultaten. Kartläggningen ska vara jämförbar med tidigare planer. 

Syftet är att säkerställa att det inte uppstår oberättigade löneskillnader mellan könen på arbetsplatsen och att lönesättningen motsvarar kraven i jämställdhetslagen. 

I kartläggningen behandlas även rekryteringsprocesser och jämlikheten i dem:

• Uppmuntrar man både män och kvinnor att söka lediga arbetsplatser?
• Använder man sådana uppdragsbeteckningar och kanaler att båda könen söker sig till de lediga arbetsplatserna?
• Hur kan man säkerställa att inga oförklarliga löneskillnader uppstår i rekryteringsskedet?