Työnantajalla on tasa-arvolakiin perustuva velvollisuus edistää tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa. Miesten ja naisten välinen palkkaero on kuitenkin edelleen yksi keskeisimmistä tasa-arvo-ongelmista Suomessa.  

Palkkatasa-arvo ei tarkoita palkkojen tasapäistämistä. Palkkaeroja saa ja pitääkin olla, mutta niiden tulee perustua tehtävän vaativuuteen sekä työntekijän osaamiseen ja suoriutumiseen – ei henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Sukupuoli ei ole peruste palkkaerolle.  

Merkittävin syy sukupuolten väliselle palkkaepätasa-arvolle on segregaatio eli ammattien jakautuminen vahvasti naisten ja miesten ammatteihin. Jakautuminen on hyvin kompleksinen ilmiö ja sen ratkaisemiseksi tarvitaan blaa blaa. 

Segregaation lisäksi ongelmana on selittymätön palkkaero.  

Mikä on selittämätön palkkaero? 

Selittymätön palkkaero tarkoittaa miesten ja naisten palkoissa olevaa eroa, kun verrataan samanlaisia tehtäviä ja samanlaisilla ominaisuuksilla olevia miehiä ja naisia. 

Palkkaerotutkimus

Ekonomien palkkoja tutkitaan vuosittain. Joka neljäs vuosi palkkatutkimuksesta tehdään palkkaeroanalyysi, jolla selvitetään ekonominaisten ja -miesten välisiä palkkaeroja.  

Kokonaisuudessaan palkkaero nais- ja miesekonomien välillä on yksityisellä sektorilla 25 prosenttia. Tätä niin kutsuttua raakaa palkkaeroa selittävät työn vaativuus ja toimiasema, viikkotyötunnit, poissaolo- ja kokemusvuodet, toimiala ja työpaikan sijainti. 

Miehet toimivat naisia useammin johtotehtävissä, tekevät pidempiä päiviä ja kerryttävät työssäolovuosia enemmän, sijoittuvat hyvin palkatuille aloille, kuten rahoitukseen, saavat useimmiten tulospalkkaa, joka nostaa palkkatasoa sekä työskentelevät naisia useammin pääkaupunkiseudulla, jossa on korkeampi palkkataso. 

Kun raa’asta palkkaerosta poistetaan selittävät tekijät, saadaan selville nais- ja miesekonomien välinen selittymätön palkkaero. Se on noin 12 prosenttia yksityisellä sektorilla. Ero ei ole kaventunut sitten 1990-luvun.   

Julkisen sektorin työpaikoissa palkkaero on selkeästi pienempi ja kaventunut vuosien saatossa. Esimerkiksi valtion työtehtävissä selittymätön palkkaero on noin neljä prosenttia. Julkisella sektorilla palkkatasa-arvo on lisääntynyt palkkausjärjestelmien ja palkka-avoimuuden avulla.  

Palkkatasa-arvo voi edistää monin keinoin

Palkkatasa-arvo kohentuu esimerkiksi seuraavilla:

  • palkkausjärjestelmät 
  • tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus 
  • palkka-avoimuus 
  • palkasta puhuminen 
  • säännöllinen palkkakeskustelu 
  • perhevapaiden ja -vastuun tasaisempi jakautuminen 
  • pääainevalinnat 

Mikä on palkkakartoitus? 

Tasa-arvolaki edellyttää työnantajaa laatimaan tasa-arvosuunnitelman, jos työpaikalla on vähintään 30 työntekijää. Tasa-arvosuunnitelman lakisääteinen osa on palkkakartoitus. 

Palkkakartoituksen täytyy kattaa kaikki henkilöstöryhmät, mukaan lukien määräaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät. Kartoituksessa otetaan huomioon tehtävien luokitus, jolla tarkoitetaan joko työnantajan käyttämää tehtävien vaativuusarviointijärjestelmää tai muuta työpaikalla käytettävää tehtävien ryhmittelyä. Tällä pyritään saamaan kuva siitä, mille vaativuustasolle naisten ja miesten työt asettuvat. 

Palkkakartoituksessa tarkastellaan ja arvioidaan sekä käytössä olevia palkkausjärjestelmiä että toteutuneita palkkoja. Kartoitus kertoo naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin ja siinä kartoitetaan naisten ja miesten tehtävien luokitus, palkat ja palkkaerot. 

Palkkakartoitus tulee pilkkoa riittävän pieniin osiin, esimerkiksi tehtäväryhmittäin, jotta tuloksista voidaan tehdä johtopäätöksiä. Kartoituksen tulee olla vertailukelpoinen edellisten suunnitelmien kanssa.  

Tarkoituksena on varmistaa, että työpaikalla ei esiinny perusteettomia palkkaeroja sukupuolten välillä ja että palkkaus vastaa tasa-arvolain vaatimuksia. 

Kartoituksessa käydään läpi myös rekrytointiprosessit ja niiden tasa-arvoisuus:

  • Kannustetaanko vapaana oleviin tehtäviin hakeutumaan sekä miehiä että naisia? 
  • Käytetäänkö sellaisia tehtävänimikkeitä ja kanavia, että molemmat sukupuolet hakeutuvat vapaana oleviin tehtäviin? 
  • Miten voidaan varmistaa rekrytoinnissa, ettei selittämättömiä palkkaeroja synny tässä vaiheessa?  

Kysyttävää?

Hyyppä Kosti
Erityisasiantuntija, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka
p. +358503516177
Yksityinen sektori: ICT-ala, viestinvälitys ja logistiikka, palvelutoimialat, Finnvera ja Hansel