Koronavirus: lomautus ja muut usein kysytyt kysymykset

Koronavirus: Mitä jos joudun lomautetuksi? Mistä saan neuvoja? Tästä päivittyvästä jutusta löydät vastauksia moniin usein kysyttyihin kysymyksiin.


Koronavirus UKK

Koronavirus vaikuttaa työtilanteeseeni ja tarvitsen henkilökohtaista neuvontaa, mihin voin ottaa yhteyttä?

  • Työttömyysturvaa koskevat kysymykset, kun koronavirus on aiheuttanut irtisanomis- tai lomautustilanteen: Työttömyysturva-asiossa voit ottaa yhteyttä KOKO-kassaan
  • Jos olet yrittäjä, tutustu Yrittäjäkassan ohjeisiin. Yrittäjäkassan puhelinneuvonta palvelee ma–to klo 9–11 numerossa 09 622 4830 sekä Yrittäjän neuvontanumero  050 534 0444 arkipäivisin klo 12-15.00.
  • Lakipalvelut: Mikäli sinua mietityttää jokin työ- tai virkasuhteeseesi liittyvä oikeudellinen kysymys, voit ottaa yhteyttä Suomen Ekonomien työsuhdeneuvontaan. Juristimme palvelevat arkisin kello 9–12 ilman ajanvarausta numerossa 020 693 205. 
  • Urapalvelut: Ekonomien uravalmentajat ovat tukenasi, kun työ ja tulevaisuus mietityttävät. Voit varata kalenteristamme puhelinajan, jolloin uravalmentaja ottaa sinuun yhteyttä. Luottamukselliset keskustelut uravalmentajan kanssa auttavat sinua löytämään ratkaisuja myös urasi suuntaan, työnhakuun ja työhyvinvointiin.
  • Lomautukseen liittyvissä asioissa voit olla tarvittaessa yhteydessä myös työmarkkinayksikön asiantuntijoihin.
  • Voit kysyä neuvoa myös chat-ruudussa, jossa saat vastauksen kysymykseesi mahdollisesti heti tai sinut osataan ohjata oikealle asiantuntijalle.
     

Koronavirus aiheutti lakeihin ja työehtosopimuksiin tilapäisiä muutoksia, joista monen voimassaolo on päättynyt. Voimassa olevasta lainsäädännöstä kerrotaan alla olevissa vastauksissa. Työehtosopimuksista löydät tietoa YTN:n sivuilta. Tietoa työttömyysturvaan liittyvistä muutoksista ja niiden määräajoista löytyy esimerkiksi täältä.

Lomautus

Milloin työnantaja voi lomauttaa työntekijän?

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Työnantaja voi lomauttaa työntekijän myös, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti. Tilapäiseksi katsotaan enintään 90 päivän mittainen työn tai työn tarjoamisedellytysten vähentyminen. Lisäksi edellytyksenä on, että työnantaja ei voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Jos työnantajan palveluksessa on vähintään 20 työntekijää, työnantajan on käytävät yt-neuvottelut ennen lomauttamista. Pienempien työnantajien tulee esittää työntekijälle ennakkoselvitys. 

Kauanko lomauttamista koskevat yt-neuvottelut kestävät?

Jos työnantajan palveluksessa on vähintään 20 työntekijää, työnantajan on käytävät yt-neuvottelut ennen lomauttamista. 

Jos työnantajan harkitsemat lomauttamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, neuvotteluaika on 14 päivää, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

Jos työnantajan harkitsemat 90 päivää pidemmät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, neuvotteluaika on kuusi viikkoa, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluaika on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on 20–30.

Jos olet työehtosopimuksen piirissä, neuvotteluaika voi määräytyä työehtosopimuksen mukaan. Lisää tietoa löydät YTN:n sivuilta

Kuinka paljon aiemmin lomautuksesta pitää ilmoittaa?

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista.

Jos olet työehtosopimuksen piirissä, lomautusilmoitusaika voi määräytyä työehtosopimuksen mukaan. Lisätietoa löydät YTN:n sivuilta

Miten toimin, jos minut lomautetaan?

Ilmoittaudu viimeistään ensimmäisenä lomautuspäivänäsi TE-toimistoon. Lähetä ensimmäisen päivärahahakemuksesi KOKO-kassaan aikaisintaan 2 viikon kuluttua lomautuksen alusta. KOKO-kassan sivuilta saat lisätietoa siitä, miten toimia, jos sinut lomautetaan koronan seurauksena.

Muistathan lomautettunakin pitää työnhakusi voimassa TE-toimiston ohjeistamalla tavalla. Ilmoita myös aina TE-toimistoon, kun tilanteeseesi tulee muutoksia. Erityisesti lomautusajan muuttuessa alun perin ilmoitetusta tai työsuhteesi päättyessä kokonaan on tärkeää, että ilmoitat asiasta heti myös TE-toimistoon ja kassaan.

Jos sinulla on kysymyksiä lomautukseen liittyen, voit olla yhteydessä Suomen Ekonomien työsuhdejuristeihin.

Mitä jos lain tai työehtosopimusten mukaisia yt-neuvotteluaikoja ei noudateta?

Kaikilla työpaikoilla lain tai työehtosopimusten mukaisia yt-neuvotteluaikoja tai lomautusilmoitusaikoja ei ehditä noudattamaan, koska lomautustarve on akuutti. Joillakin aloilla työehtosopimuksissa puolestaan on kriisilausekkeet, joiden nojalla lomautusilmoitusaikaa on mahdollista lyhentää tai luopua siitä kokonaan.

Jos laissa säädettyä yt-neuvottelu- tai lomautusilmoitusaikaa ei ole noudatettu, päivärahaoikeus määräytyy kuitenkin TE-toimiston antaman lausunnon perusteella, eikä kassa tässä vaiheessa tutki esim. lomautuksen prosessuaalisia menettelyjä.

Laissa säädetyn lomautusilmoitusajan lyhentäminen tai käyttämättä jättäminen vaikuttaa työttömyysturvan kannalta kuitenkin siinä vaiheessa, jos lomautettu työntekijä irtisanotaan. Tuolloin työnantaja ei voi vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkkaa. Jos työnantaja kuitenkin tuon vähennyksen tekee, kassa joutuu silti hylkäämään hakemuksen koko irtisanomisajalta.

Voinko tehdä muuta työtä lomautuksen aikana?

Lomautus ei estä sinua ottamasta lomautusajaksi muuta työtä. Toinen työ ei kuitenkaan saa olla työnantajasi kanssa kilpailevaa toimintaa, sillä työsuhteeseen liittyvä kilpailevan toiminnan kielto on voimassa myös lomautuksen aikana. 

Työntekijän tulee myös huomioida aiemman työsuhteen ensisijaisuus. Jos lomautus on määräaikainen, työntekijä ei voi tehdä lomautuksen kestoa pidempää muuta työsopimusta. Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi ja työtilanne muuttuu, toistaiseksi lomautetulle työntekijälle on ilmoitettava työnteon alkamisesta vähintään 7 päivää aikaisemmin, ellei muuta ole sovittu. Jos toistaiseksi lomautettu työntekijä on ottanut lomautuksen ajaksi muuta työtä, työntekijällä on erityinen oikeus irtisanoutua tästä toisesta työsuhteesta (vaikka se olisi määräaikainenkin) 5 päivän irtisanomisajalla.

Voiko raskaana olevan lomauttaa?

Raskaana olevan lomauttaminen on mahdollista edellyttäen, että lomauttamisen perusteet ovat olemassa ja lomautettavat työntekijät valitaan asiallisin ja syrjimättömin kriteerein niiden työntekijöiden keskuudesta, joiden työ vähenee. Työnantaja ei kuitenkaan saa lomauttaa työntekijää raskauden johdosta eikä myöskään sen vuoksi, että työntekijä käyttää oikeuttaan perhevapaaseen.

Miten äitiysvapaan palkalle käy lomautustilanteissa?

Työnantajalla ei ole lakisääteistä velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa äitiysvapaan ajalta. Useissa työehtosopimuksissa on määräyksiä, joiden mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan tietyltä ajalta äitiysvapaan palkkaa (ks. oma TES). Äitiysvapaan palkan maksaminen voi myös perustua työpaikalla noudatettuun käytäntöön tai työsopimukseen.

Jos työnantajalla on velvollisuus maksaa äitiysvapaan palkkaa, oikeus äitiysvapaan palkkaan määräytyy ns. aikaprioriteettisäännön mukaan. Jos työntekijä on kokoaikaisesti lomautettuna äitiysvapaan alkaessa, työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa äitiysvapaan palkkaa, sillä poissaolon katsotaan johtuvan ensisijaisesti lomautuksesta. Jos lomautus loppuu ennen palkallisen äitiysvapaan päättymistä, työnantajan tulee maksaa äitiysvapaan palkkaa lomautuksen jälkeen, jos palkallista äitiysvapaata on vielä jäljellä.

Vastaavasti jos työntekijä on jäänyt äitiysvapaalle ennen lomautusilmoituksen antamista, poissaolon katsotaan johtuvan ensisijaisesti äitiysvapaasta ja lomautuksen alkaminen ei vapauta työnantajaa äitiysvapaan palkanmaksuvelvollisuudesta.

Millaista päivärahaa lomautuksen aikana on mahdollista saada?

Päivärahaan vaikuttaa esimerkiksi lomautuksen tapa sekä mahdollinen yrittäjyys. Erilaisia lomautustapoja ovat kokoaikainen lomautus, lyhennetty työviikko ja lyhennetty työpäivä. KOKO-kassan lomautusta käsittelevästä osiosta saat lisätietoja. 

Koronavirus: Sairastuminen ja karanteeni

Miten pitkään sairausajan palkkaa maksetaan?

Jos työntekijä on sairauden takia työkyvytön, hänelle maksetaan työsopimuslain mukaisesti sairausajan palkkaa sairastumispäivää seuraavilta yhdeksältä arkipäivältä (ma-la). Palkkaa maksetaan tälle ajanjaksolle osuneista päivistä, jotka muutoin olisivat olleet työpäiviä. Työehtosopimuksissa on tyypillisesti sovittu pidemmistä sairausajan palkkajaksoista. Työnantaja on myös voinut sitoutua pitempään palkanmaksuvelvollisuuteen sairaspoissaolosta työsopimuksessa tai muussa yhteydessä.

Mitä jos joudun karanteeniin enkä voi työskennellä etänä?

Jos kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri määrää sinut karanteeniin, Kelan tulee tehdä päätös tartuntatautipäivärahasta ja maksaa se. Raha korvaa ansionmenetyksen täysimääräisesti. Myös alle 16-vuotiaan lapsen huoltaja on oikeutettu tartuntatautipäivärahaan, jos lapsi on määrätty eristykseen koronaviruksen takia.

Entä jos koronavirus sairastuttaa lapsen?

Työntekijällä on lakiin perustuva oikeus olla tilapäisellä hoitovapaalla ja poissa työstä, jos hänen alle 10-vuotias lapsensa sairastuu. Tilapäisen hoitovapaan enimmäiskesto on neljä työpäivää. Tilapäinen hoitovapaa on palkaton poissaolo. Useissa työehtosopimuksissa on sovittu tilapäisen hoitovapaan palkallisuudesta.

Lapsen sairauden pitkittyessä työntekijällä voi myös olla oikeus olla poissa työstään työsopimuslain pakottavien perhesyiden johdosta sillä edellytyksellä, että hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä muun muassa lapsen sairaudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi.

Entä jos koronavirus sairastuttaa minut ennen lomautusta tai lomautuksen aikana? Maksetaanko sairausajan palkkaa?

Jos työntekijä on sairauden takia työkyvytön, hänelle maksetaan työsopimuslain mukaisesti sairausajan palkkaa sairastumispäivää seuraavilta yhdeksältä arkipäivältä (ma-la). Palkkaa maksetaan tälle ajanjaksolle osuneista päivistä, jotka muutoin olisivat olleet työpäiviä. Useissa työehtosopimuksissa on kuitenkin sovittu lakisääteistä pidemmistä sairausajan palkan maksujaksoista (ks. oma TES). Oikeus pidempään sairausajan palkkaan voi perustua myös työpaikalla noudatettuun käytäntöön tai työsopimukseen.

Sairausajan palkanmaksu lomautustilanteissa määräytyy ns. aikaprioriteettisäännön mukaan. Jos työntekijä jää sairauslomalle lomautusilmoituksen jälkeen tai lomautuksen aikana, poissaolon katsotaan johtuvan ensisijaisesti lomautuksesta, jolloin työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan. Vastaavasti jos työntekijä on jäänyt sairauslomalle ennen lomautusilmoituksen antamista, poissaolon katsotaan johtuvan ensisijaisesti sairauslomasta ja lomautuksen alkaminen ei vapauta työnantajaa sairausajan palkanmaksuvelvollisuudesta. Jos sairausloman päättymisen jälkeen lomautusta on vielä jäljellä, työntekijä on silloin lomautettuna eikä palkkaa makseta.

Lomat

Miten vuosilomaa kertyy lomautuksen aikana?

Kokoaikainen lomautus:

  • Työntekijä ansaitsee vuosilomaa niinä päivinä, joina hän on estynyt tekemästä työtään lomauttamisen vuoksi, kuitenkin enintään 30 työpäivän ajalta.
  • Jos työntekijä on normaalitilanteessa sopimuksen mukaisesti töissä alle 14 päivänä kalenterikuukaudessa, lomautuksen aikana vuosilomaa kerryttäväksi ajaksi lasketaan enintään 42 kalenteripäivän ajanjakso.

Osa-aikainen lomautus (esim. työviikkoa lyhentämällä):

  • Vuosilomaa kerryttävät ne päivät, joina työntekijä on estynyt suorittamasta työtään, kuitenkin enintään kuusi kuukautta kerrallaan. Jos osa-aikainen lomautus jatkuu keskeytyksettä lomanmääräytymisvuoden päättymisen (31.3.) jälkeen, uuden kuuden kuukauden jakson laskeminen aloitetaan lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen.

Mitä tapahtuu vuosilomille lomautuksen aikana?

Lomautus ei vaikuta vuosiloman pitämiseen, vaan vuosiloman osalta noudatetaan vuosilomalakia ja mahdollisia työehtosopimuksen määräyksiä kuten normaalisti. Työnantaja määrää vuosiloman ajankohdan. Kesäloma on annettava lomakaudella, joka on 2.5.– 30.9. Talviloma annetaan 1.10. ja 30.4. välisenä aikana. Loman ajalta maksetaan lomapalkka.

Laki tarjoaa myös mahdollisuuksia sopia vuosiloman sijoittamisesta ja säästämisestä. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia vuosiloman sijoittamisesta ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu, ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Lisäksi saadaan sopia 12 arkipäivää ylittävän lomanosan pitämisestä viimeistään vuoden kuluessa lomakauden päättymisestä.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia 18 päivää ylittävän osan lomasta pidettäväksi seuraavalla lomakaudella tai sen jälkeen säästövapaana. Työntekijällä on oikeus säästää 24 päivää ylittävä osa lomastaan, jos siitä ei aiheudu työpaikan tuotanto- ja palvelutoiminnalle vakavaa haittaa.

Mitä tapahtuu jo määrätyille vuosilomille lomautuksen aikana?

Jos työnantaja on jo ilmoittanut vuosiloman ajankohdan, ilmoitus sitoo työnantajaa. Jos työnantaja muuttaa jo ilmoitetun loman ajankohtaa, työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijälle aiheuttamansa vahingon. Työntekijä on kuitenkin velvollinen noudattamaan työnantajan määräyksiä siirretystä lomasta, jos loma ei vielä ole alkanut.

Julkisen sektorin virkaehtosopimusten mukaan työnantaja voi siirtää tai keskeyttää virkamiehen jo aloittaman vuosiloman, jos se on tarpeellista mm. terveyteen tai turvallisuuteen liittyvien välttämättömien tehtävien hoitamiseksi.

Voinko menettää vuosilomani, jos sairastun?

Jos sairastut ennen loman alkamista, lomaa siirretään pyynnöstäsi myöhemmäksi. Loman siirtäminen ei ole automaatio vaan edellyttää, että työtekijä tekee sairastuttuaan viipymättä pyynnön loman siirtämisestä ja esittää selvityksen työkyvyttömyydestään.

Jos sairastut loman aikana, sinulla on pyynnöstä oikeus saada siirretyksi vuosilomapäivät kuutta omavastuupäivää ylittävältä osin. Kuusi omavastuupäivää ei kuitenkaan saa vähentää työntekijän oikeutta vähintään neljän viikon vuosilomaan.

Voiko koronavirus aiheuttaa vuosilomani peruuntumisen?

Työnantaja voi sijoittaa kesäloman (4 vkoa) kesälomakaudelle eli 2.5.–30.9. ajanjaksolle. Talviloma voidaan määrätä pidettäväksi 1.10. alkavalla talvilomakaudella.

Loman ajankohdasta on ilmoitettava pääsääntöisesti viimeistään yksi kuukausi ennen loman alkamista. Jos se ei ole mahdollista, ilmoitus lomasta on tehtävä vähintään kaksi viikkoa ennen loman alkamista.

Loman ajankohdasta annettu ilmoitus sitoo työnantajaa. Työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti peruuttaa tai muuttaa jo ilmoitetun loman ajankohtaa. Ajankohdan muuttamisesta voidaan toki sopia.

Jos työnantaja kuitenkin muuttaa tai peruuttaa jo ilmoitetun loman, menettelyllä rikotaan vuosilomalakia ja työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijälle aiheuttamansa vahingon. Työntekijä on kuitenkin velvollinen noudattamaan työnantajan määräyksiä siirretystä tai peruutetusta lomasta, jos loma ei vielä ole alkanut.

Julkisen sektorin virkaehtosopimusten mukaan työnantaja voi siirtää tai keskeyttää virkamiehen jo aloittaman vuosiloman, jos se on tarpeellista mm. terveyteen tai turvallisuuteen liittyvien välttämättömien tehtävien hoitamiseksi.

Koronavirus: Matkustaminen ja etätyö

Työnantajani ohjeistus töiden järjestelystä on tiukempi kuin viranomaisten. Ketä minun pitää uskoa?

Lähtökohtaisesti tulee seurata viranomaisten ohjeistuksia. Työantajan velvollisuuksiin kuuluu kuitenkin huolehtia työympäristöstä ja sen turvallisuudesta. Siksi on syytä noudattaa työnantajan ohjeistuksia, vaikka ne olisivatkin tiukempia kuin viranomaisten.

Saako työnantaja määrätä minut etätöihin koronavirustilanteessa?

Etätyön tekeminen perustuu sopimukseen. Työnantaja ei voi määrätä työntekijää etätöihin, ellei etätyön tekemismahdollisuudesta ole mainittu työsopimuksessa tai sovittu muuten. 

Maan hallituksen linjauksen mukaan julkisen sektorin työnantajat määräävät ne julkisen sektorin työntekijät etätyöhön, joiden työtehtävät sen mahdollistavat.

Voiko työnantaja kieltää etätyön, vaikka työni voisi tehdä myös etänä?

Työntekijällä ei ole oikeutta siirtyä etätyöhön vastoin työnantajan suostumusta, vaikka työ olisi tehtävissä täysin etänä ja viranomaisetkin suosittelisivat etätyötä. Vastaavasti työnantaja ei voi määrätä työntekijää etätyöhön. Etätyöstä on aina sovittava yhteisesti.

Sopimus voidaan tehdä jo työsopimuksella tai myöhemmin työsuhteen aikana. Suositus on tehdä etätyösopimus aina kirjallisesti. Etätyösopimus voi olla voimassa toistaiseksi tai määräajan. Kaikissa työtehtävissä ei ole mahdollisuutta etätyöhön, mutta etätyöstä on päätettävä työpaikalla tasapuolisen kohtelun periaatteita noudattaen.

Mitä minun tulee ottaa huomioon etätöitä tehdessä?

Etätöistä tulee aina sopia työnantajan kanssa. Tärkeintä on huolehtia siitä, että etätöitä tehdessä on käytössä siihen tarvittavat laitteet ja että työympäristö on turvallinen. Työturvallisuuskeskus on laatinut hyvän muistilistan aiheesta. Listan voit lukea kokonaisuudessaan täältä.

Palkka

Saanko palkkaa, jos olen palannut ulkomailta ja työnantaja määrää minut jäämään kotiin?

Jos työnantaja ohjeistaa sinut jäämään kotiin matkalta palattua, työnantaja on myös velvollinen maksamaan sinulle palkan. Riippuen työtehtävistäsi voit olla velvollinen tekemään etätöitä tänä aikana. Kriisitilanteessa töiden tekemisestä on suositeltavaa sopia.

Saanko palkkaa, jos en pääse lomalta töihin siksi, että koronavirus peruuttaa lentoja?

Jos et pääse palaamaan lomamatkalta sovitusti töihin lentojen peruuntumisen vuoksi, sinun tulee ilmoittaa asiasta työnantajalle viipymättä ja pitää työnantaja ajan tasalla tilanteesta. Kun kyseessä ei ole luvaton poissaolo, työnantaja voi päättää työsopimusta poissaolon johdosta. Työnantajalla ei kuitenkaan ole palkanmaksuvelvollisuutta ulkomailla olon aikana, jos etätyö ei ole mahdollista.

Muut kysymykset

Selviytyykö KOKO-kassa kaikkien hakemusten käsittelystä, kun koronavirus on aiheuttanut niin paljon lomautuksia ja irtisanomisia?

Korkeasti koulutettujen työttömyyskassa KOKOssa on varauduttu monin tavoin selvästi runsaampiin hakemusmääriin. Hakemusten käsittelytilanne on tällä hetkellä hyvä.

Voiko lomautettu työntekijä käyttää työterveyshuollon sairaanhoitopalveluita verovapaasti? 

Työnantajan järjestämä terveydenhuolto on työntekijälle verovapaa etu. Verottajan aiemmin tulkinnan mukaan lomautustilanteessa verovapaus poistui. 

Työmarkkinajärjestöt katsoivat, että verottajan tulkinta ei ollut lainmukainen, ja ehdottivat, että verottajan tulee muuttaa ohjeistustaan. Näin työterveyshuolto voi olla helpottamassa julkisen sektorin terveydenhuollon painetta. 

Lopputulema oli, että verottaja muutti ohjeistustaan. Työterveyshuollon sairaanhoitopalvelut ovat nyt verovapaasti käytössä myös lomautetuille. 

Verottajan uusi ohjeistus: Työnantaja voi tarjota työterveyspalveluja myös lomautetuille ja irtisanotuille työntekijöille samoin verovapaussäännöksin kuin muillekin työntekijöille. Työsuhteen aikana työterveyshuoltopalvelut ovat verovapaasti käytettävissä palkanmaksusta ja työntekovelvoitteesta riippumatta.

Miten koronavirus vaikuttaa pankkiasiointiin (Danske Bankin asiakkaat)?

Löydät Danske Bankin sivuilta infopaketin, josta saat vastauksia kysymyksiin sekä tietoa pankin tarjoamasta tuesta ja joustomahdollisuuksista koronaviruksen aiheuttamassa erityistilanteessa. 

Muistathan myös, että Ekonomien jäsenenä voit aina käyttää asuntolainaan myönnettyjä lyhennysvapaita haluamallasi tavalla, juuri silloin kun kaipaat talouteesi joustoa. Voit hakea 4–12 kk pituisia lyhennysvapaita jaksoja ilman toimitusmaksua. Lue lisätietoa aktiivisesti päivitettäviltä sivuilta.

Voiko työnantaja määrätä minulle uusia työtehtäviä, jos esimerkiksi osa henkilöstöstä sairastaa koronavirusta?

Työnjohto-oikeuden puitteissa työnantaja voi päättää, että työntekijä joutuu tekemään tavanomaisesta poikkeavia tehtäviä. Poikkeavien tehtävien sisältö vaihtelee kuitenkin tapauskohtaisesti ja riippuu muun muassa työsopimuksen kirjauksista, tehtävien vakiintumisesta, siitä miten paljon tehtävät poikkeavat normaalista ja siitä miten suuri muutos olisi työmäärään nähden.

Muutoksen kestolla on myös merkitystä. Virustilanteessa muutosaika olisi oletettavasti suhteellisen lyhyt, mikä voi laventaa työnjohto-oikeutta.

On kuitenkin syytä pitää huoli siitä, että työmäärä ei ole kohtuuton ja että tehtävien vaativuus on linjassa osaamisen ja työsopimuksen kanssa. Joissain tapauksissa voi olla syytä keskustella lisätehtävien tai vastuiden huomioimisesta palkassa. Kaikkia työntekijöitä tulee kohdella tällaisessakin tilanteessa tasapuolisesti.

Kyltereille

Vaikuttaako koronavirus opiskeluun tai kesätöihin? Lue kylterien oma Koronavirus UKK.

Ajankohtaisen tilannetiedon saat omasta oppilaitoksesta. Ohjeistusta on syytä noudattaa, jotta koronavirus ei leviä.

Lisää opintoihin liittyviä kysymyksiä ja vastauksia löytyy opetus- ja kulttuuriministeriön nettisivuilta.

Lisäksi on hyvä käydä lukemassa YTHS:n ohjeistukset siitä, miten koronavirusta ehkäistään ja miten toimitaan tartunnan sattuessa kohdalle.

Kokeneiden korkeakoulutettujen ikäsyrjintä on tabu – asenteet ja väärät käsitykset tarvitsevat tuuletusta

Yli 55-vuotiaiden kohtaama ikäsyrjintä työpaikoilla on tosiasia, jonka juuret ovat syvällä. Tuoreen kyselyn mukaan työnantajat kertovat joukolla arvostavansa kokeneiden työntekijöiden osaamista ja kokemusta. Kuitenkin samaan aikaan ikäsyrjintä on iso ongelma etenkin rekrytointitilanteissa. Miten ristiriita saadaan purettua ja syrjintä loppumaan?


Yli 55-vuotiaisiin kohdistuva ikäsyrjintä on ongelma suomalaisessa työelämässä. Tätä mieltä oli 84 prosenttia tuoreen kyselyn vastaajista. Suomen Ekonomit selvitti kyselyllä yli 55-vuotiaiden jäsentensä kokemaa syrjintää työelämässä.

Joka neljäs vastaaja oli kokenut itse ikäsyrjintää. Kyselyyn vastanneista työttömistä työnhakijoista peräti 80 prosenttia oli kokenut ikään perustuvaa syrjintää. Rekrytointitilanteet ovat selkeästi pahin kipukohta.  

Samassa yhteydessä selvitettiin myös yksityisellä sektorilla toimivien työnantajien edustajien näkemyksiä aiheesta. Työnantajien edustajista 61 prosenttia kertoi ajattelevansa, että rekrytoidessa iällä ei ole merkitystä. Lähes kolmannes oli kuitenkin päinvastaista mieltä.  

Työnantajien edustajat kertoivat kyselyssä arvostavansa yli 55-vuotiaiden kerryttämää kokemusta. Jopa 97 % prosenttia oli samaa mieltä väitteestä ”yli 55-vuotiailla on paljon työuran aikana kertynyttä yritykselle arvokasta osaamista”.  

Hämmentävä ristiriita 

Riikka Mykkänen
Ekonomien yhteiskuntasuhdepäällikkö Riikka Mykkänen kannustaa avoimeen keskusteluun ikäsyrjinnästä.

”On hyvin hämmentävää, että työnantajien käsitys yli 55-vuotiaista työntekijöistä on varsin hyvä, mutta samaan aikaa esiintyy syrjintää. Työnantajien mielestä yli 55-vuotiailla on tärkeää osaamista, hyvät verkostot ja korkea työmoraali. Tämähän kuulostaa suorastaan unelmaporukalta. Mikä mättää?”, Ekonomien yhteiskuntasuhdepäällikkö Riikka Mykkänen pohtii. 

Selitystä voidaan yrittää hakea esimerkiksi yli 55-vuotiaiden korkeista palkkatoiveista tai teknologisista taidoista. Ekonomien selvityksen mukaan työnantajat eivät kuitenkaan pitäneet näitä merkittävinä ongelmina.  

”Hankalaa tässä on se, että vain joka kolmas syrjintää kohdannut on ottanut asian esiin työpaikalla. Ikäsyrjintä on tabu. Siitä ei puhuta. Miten muuten voi vaikuttaa asenteisiin ja avata näitä ristiriitoja kuin puhumalla?”, Mykkänen kysyy.  

Puheeksi ottaminen ei kuitenkaan ole toiminut kovin hyvin. Vaivaiset kaksi prosenttia syrjintää kokeneista ilmoitti, että puheeksi otettu syrjintäasia saatiin selvitettyä ja sovittua. 59 % prosenttia puolestaan kertoi, ettei asian esiin nostamisella ollut minkäänlaista vaikutusta. 

Saadaanko asennemuutos aikaan? 

Sekä kyselyyn vastanneet ekonomit että työnantajien edustajat toivoivat, että ikäsyrjintä saataisiin vähenemään ennemmin tarjoamalla porkkanaa kuin keppiä. Kyselyn perusteella suosituin ratkaisu olisi yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työnantajan maksaman palkan sivukulujen alentaminen.   

”Totta kai olisi paras, jos muutos tapahtuisi hyvällä. Kyse on pitkälti asenteista. Me Ekonomeissa vaikutamme niihin pitämällä näitä teemoja esillä, tuottamalla tietoa ja oikomalla vääriä käsityksiä”, Riikka Mykkänen sanoo.  

Esimerkiksi pörssiyhtiöiden hallituksiin on edellytetty pitkään lisää naisjohtajia. Asia on edennyt itsesäätelyn kautta, kun sitä on seurattu ja pidetty esillä. Vaihtoehtona olisi kiintiöt, mutta tähän ruoskaan ei ole toistaiseksi tarvinnut tarttua.  

”Sama pätee myös ikäsyrjintään. Jos myönteistä kehitystä ei tapahdu, yhteiskunnan täytyy ohjata lainsäädäntöteitse. Ekonomien vaikuttamistyö tähän liittyen on nyt pohdinnassa.”  

Ekonomien jäsen voi hyödyntää työelämän ongelmatilanteissa liiton lakineuvontaa. Työnhakijan kannattaa tutustua työnhaun verkkovalmennuksiin, jotka sopivat kaiken ikäisille työnhakijoille.

Perustiedot kyselystä

Teksti: Ida Levänen – Kuvat: Pixabay & Vesa Laitinen

Lue myös:

54-vuotias KTM Jari Myllyperkiö työllistyi koronakriisin keskellä: ”Osoitin, miksi minusta voisi olla hyötyä”

6 teemaa, joihin vaikutamme tänä syksynä

Lähtöpaketti tarjolla? Konsultoi juristia ennen kuin sovit työsuhteesi päättymisestä

Älä hätiköi, jos työnantaja tarjoaa sopimusta työsuhteesi päättämisestä. Päättämissopimuksiin liittyy monia puolia, jotka tilanteesta riippuen voivat olla työntekijälle hyviä tai todella epäedullisia.


Lähtöpakettien tarjoaminen on jo pitkään lisääntynyt.

Oletko törmännyt tilanteeseen, jossa työnantaja tarjoaa työntekijöille ero- tai lähtöpaketteja? Työsuhteen päättämissopimukset ovat ekonomeilla yleisiä ja paljon käytetty vaihtoehto irtisanomiselle. Lähtöpakettien tarjoaminen on jo pitkään lisääntynyt, kertoo Suomen Ekonomien työsuhdejuristi Sarianna Heiska.

”Ne eivät ole ekonomien maailmassa vähenemään päin, päinvastoin. Meidän juristeillemme tulee päivittäin niihin liittyviä yhteydenottoja.”

Jäsenet kysyvät Suomen Ekonomeista neuvoa tarjottujen lähtö- tai eropakettien hyödyistä ja haitoista, ja hyvästä syystä: niiden vastaanottamiseen liittyy paljon selvitettäviä asioita.

Yhdessä tehty sopimus

Päättämissopimuksessa työsuhde päätetään yhdessä sopimalla. Työnantaja ei siis irtisano työntekijää eikä työntekijä irtisanoudu. Usein puhutaan myös lähtö- tai eropaketeista.

Yt-neuvottelujen yhteydessä tarjotuilla lähtöpaketeilla työnantaja pyrkii yleensä vähentämään irtisanottavien määrää.

”Työnantaja saattaa ensin kartoittaa vapaaehtoisia lähtijöitä tarjoamalla eropaketteja, jolloin voi jäädä vähemmän painetta irtisanoa työntekijöitä tuotannollis-taloudellisilla perusteilla. Paketteja saatetaan myös tarjota tukipaketiksi yt-neuvottelujen jälkeen jo irtisanomisen kohteeksi valikoituneille. Tai sitten on päätetty tarjota päättymissopimusta yksittäiselle työntekijälle, jonka työsuhde halutaan syystä tai toisesta päättää.”

Osapuolet luopuvat molemmin puolin kaikista vaatimuksista toisiaan kohtaan.

Päättämissopimuksessa työnantaja maksaa työntekijälle rahaa vastineeksi siitä, että hän suostuu päättämään työsuhteensa sopimuksella. Lisäksi osapuolet luopuvat molemmin puolin kaikista työsuhteeseen ja sen päättymiseen liittyvistä vaatimuksista toisiaan kohtaan.

Sarianna Heiska muistuttaa, että tämän vuoksi sopimukseen pitää tarkasti yksilöidä kaikki rahat, mitä työnantajalta on tulossa – muuten niitä ei enää myöhemmin voi vaatia.

Sopimuksen vapaaehtoista luonnetta kuvaa se, että työntekijä ei esimerkiksi voi yt-neuvottelujen yhteydessä vaatia lähtöpaketin saamista, jos työnantaja ei niitä tarjoa. Vastaavasti työnantaja ei myöskään voi pakottaa ketään lähtöpakettia ottamaan.

Yrityksessä ei tarvitse olla käynnissä yt-neuvotteluja tai muuta murrosvaihetta, vaan paketista voidaan sopia koska tahansa. Aloitteen voi tehdä yhtä hyvin työntekijä kuin työnantaja.

Työnantaja vähentää riskejään

Jos työnantaja haluaa vähentää paljon työntekijöitään tai päättää jonkun työsuhteen, eikö yksinkertaisinta ja firmalle halvempaa olisi yksinkertaisesti irtisanoa?

Sarianna Heiska näkee päättämissopimukset erityisesti työnantajan riskienhallinnan keinona. Jos työntekijä ottaa paketin vastaan, hän samalla luopuu esittämästä mitään muita kuin sopimuksessa yksilöityjä vaatimuksia työnantajaa kohtaan ja siitä, että voisi riitauttaa työsuhteensa päättymistä. Osapuolet voivat päättää sopimussuhteensa nopeasti, joustavasti, lopullisesti ja salassa pitäen. Työnantajalle tästä voi olla sekä taloudellista etua että mainehyötyä.

”Jos työnantaja irtisanoo, siinä on aina riskinä, olivatko irtisanomisen perusteet lailliset ja oliko menetelty oikein. Jos taas työsuhteen päättymisestä sovitaan, työnantajalle ei tule näitä riskejä. Näin työnantaja pystyy välttämään työsuhteen päättymiseen liittyviä riitaisuuksia sekä selvitys- ja oikeusprosesseja, jotka voivat tulla kalliiksikin.”

Heiskan mukaan sopimuksiin sisältyy usein myös ehtoja salassapidosta ja osapuolten välisestä lojaliteetista.

Sopimuksella saadaan ratkaistua asioita nopeasti.

”Niiden vuoksi sopimuksesta ei saa jälkikäteen huudella turuilla ja toreilla. Näin voidaan estää, että kiukustunut työntekijä kertoisi sopimuksen sisällöstä ulkopuolisille ja varmistaa, että työnantajan julkisuuskuva pysyy hyvänä.”

Päättämissopimuksella saadaan haluttaessa nopeasti ratkaistua asioita, koska työsuhteen loppumisen ajankohdasta voidaan vapaasti sopia.

”Työsuhde voidaan sopia päättymään nopeastikin, koska jos päättymisestä sovitaan, ei tarvitse noudattaa työsopimuslain tai yt-lain mukaisia määräaikoja ja prosesseja.”

Laki ei säätele sopimusta – tarkistuta ehdot juristilla

Kuulostaa siltä, että lähtöpaketeista voi olla työnantajalle paljonkin hyötyä. Mutta onko työntekijä yhtä hyvässä asemassa vai aina altavastaajana? Sääteleekö jokin laki esimerkiksi sitä, minkä suuruinen rahallinen korvaus päättämissopimukseen tulee sisältyä?

Ei säätele. Sarianna Heiska kertoo, että laissa ei ole mitään erityisiä säännöksiä työsuhteen päättämissopimuksen muodosta tai ehdoista. Ei myöskään erorahan suuruudesta, joka on vapaasti osapuolten kesken sovittavissa.

”Sopimuksen ehdoista ja sisällöstä on mahdollista sopia hyvin vapaasti. Mitään varsinaista sopimusmallia ei ole, sillä jokainen tapaus on omanlaisensa. Sopimus on syytä tehdä aina kirjallisesti.”

Usein työnantaja haluaa antaa sopimuksesta luonnosversion, josta monesti puuttuu paljonkin työntekijän kannalta tärkeitä asioita. Sopimukseen ei kannata laittaa nimeään heti vaan pyytää luonnos itselle ja riittävästi miettimisaikaa. Sen jälkeen on hyvä ottaa nopeasti yhteyttä Ekonomien työsuhdeneuvontaan.

Päättymissopimusta ei pidä koskaan allekirjoittaa ilman huolellista harkintaa ja sen läpikäymistä juristin kanssa. Sopimuksen ehdoissa on paljon huomioitavia asioita, ja sillä on myös vaikutuksia työttömyysturvaan, verotukseen ja eläkkeeseen.

Kaikki pitää kirjata tarkasti

Sopimusten ehdot vaihtelevat paljon. Tyypillisimpiä sovittavia asioita ovat sopimuksen osapuolet, työsuhteen päättymispäivä, työntekovelvoite, saako irtisanomisajalla mennä töihin muualle sekä vuosilomiin ja rahaan liittyvät yksityiskohdat. Erorahan lisäksi sopimukseen pitää kirjata kaikki muutkin saatavat tarkasti eriteltyinä summineen ja maksupäivineen.

”Erityisesti saatavien listaamisen kanssa pitää olla todella tarkkana, sillä muuten ne menettää. Sopimuksessa on syytä eritellä tarkasti, mitä lopputili sisältää ja koska erät maksetaan”, Heiska muistuttaa.

Tavallisimpia saatavia ovat erorahan lisäksi irtisanomisajan palkka, ylityökorvaukset, saldotuntien korvaukset, kustannusten korvaukset kuten matkalaskut, erilaiset bonukset ja tulospalkkiot, provisiot ja optiot, lomakorvaukset ja lomarahat.

Kun sopimus on tehty, mitään siihen kirjaamattomia saatavia ei voi enää vaatia. Koska osapuolet luopuvat molemmin puolin kaikista työsuhteeseen liittyvistä vaatimuksista, jälkikäteisiä, juristien selviteltäviä riitoja paketeista ei juurikaan synny. Sitäkin useammin Suomen Ekonomien juristeilta kysytään kommenttia tarjotuista sopimuksista. Sarianna Heiskan mukaan on tavallista, että työnantaja antaa paketin harkintaan vain vähän aikaa ja saattaa painostaa työntekijää sen hyväksymiseen.

”Tällaista valitettavasti kuulee välillä. Jostain syystä sopimuksen allekirjoittamisella on työnantajan mielestä kauhea kiire.”

Sopimukseen ei voi pakottaa

Tilanteissa työntekijän kannattaa Heiskan mukaan pitää pää kylmänä ja muistaa, että päättymissopimuksen solmiminen on aina vapaaehtoista eikä työnantaja voi siihen pakottaa. Jos työntekijä ei siihen suostu, työnantaja tarvitsee työsuhteen päättämiseen aina lainmukaisen perusteen – muuten irtisanominen voi olla laiton.

”Riittävän harkinta-ajan antaminen on itse asiassa molempien osapuolten etu, koska kiire ja painostus saattavat vaikuttaa jopa sopimuksen pätevyyteen”, Heiska kertoo.

Korkein oikeus julisti viime vuonna pätemättömäksi sopimuksen, jonka harkintaan oli annettu vain kaksi tuntia aikaa eikä työntekijälle jäänyt mahdollisuutta hankkia asiantuntevaa apua ennen siihen sitoutumista.

Jos työnantaja painostaa laittamaan nimen paperiin, miettimisajan pyytämistä voi perustella esimerkiksi sillä, että haluaa selvittää paketin vaikutuksia työttömyysturvaan, eläkkeeseen ja verotukseen.

Heiskan mukaan kannattaa sopia myös sellaisista yksityiskohdista kuten työtodistuksesta ja työnantajan omaisuuden palauttamisesta. Sopimukseen kirjataan tavallisesti myös salassapidosta ja tiedottamisesta sopiminen, mahdollisen kilpailukieltosopimuksen kohtelu ja vaatimuksista luopuminen.

Mieti mitä haluat

Diili voi vaikuttaa erorahan ansiosta hyvältä, mutta Sarianna Heiska muistuttaa, että paketilla on usein taloudellisia seurauksia, joita ei välttämättä hahmota. Työttömyysturvaan päättymissopimus aiheuttaa tavallisesti kolmen kuukauden karenssin.

Lisäksi eroraha aiheuttaa jaksotuksen, jonka ajalta ei myöskään makseta työttömyysetuuksia. Esimerkiksi kuuden kuukauden palkkaa vastaava eroraha aiheuttaa noin puolen vuoden jaksotuksen.

”Irtisanomisajasta ja muista sopimukseen kirjaamattomista saatavista luopumisella voi niilläkin olla suuri taloudellinen merkitys.”

Joskus lähtöpaketin vastaanottaminen voi olla työntekijälle harkitsemisen arvoinen vaihtoehto. Tällainen tilanne voisi Sarianna Heiskan mielestä olla esimerkiksi sellainen, jossa työntekijä on jo pitkään miettinyt muutenkin työpaikan vaihtoa.

”Työntekijän ja työnantajan välinen suhde on voinut olla jo pitkään tulehtunut. On saattanut olla vaikka kiusaamista tai epäasiallista kohtelua, jolloin eropaketti voi tarjota työntekijälle nopean tavan ratkaista pitkään jatkunut hankala tilanne.”

Jos vastineeksi lähdöstä tarjotaan suurta erorahaa, sekin saattaa houkutella joitakin tarttumaan tarjoukseen. Tilanteet ovat kuitenkin yksilöllisiä ja siksi on huolella harkittava, haluaako suostua sopimuksen kaltaiseen järjestelyyn. Harkinnassa kannattaa huomioida tilanteen tausta.

Voi miettiä, ottaako mieluummin hyvän paketin vai jääkö katsomaan, tuleeko irtisanotuksi.

”Jos esimerkiksi epäilee, että työnantaja saattaisi seuraavaksi päättää työsuhteen laittomilla perusteilla ja painostaa työntekijää ottamaan surkean päättymissopimuksen, työntekijän kannattaa punnita, onko viisasta suostua sopimukseen ja samalla luopua riitauttamasta työsuhteen päättymistä jatkossa. Tai jos yhtiössä on jo massiiviset yt-neuvottelut menossa ja on suuri riski joutumisesta irtisanottavien joukkoon, voi miettiä, ottaako mieluummin hyvän paketin vai jääkö katsomaan, tuleeko irtisanotuksi.”

Sarianna Heiska kehottaa miettimään, mitä itse haluaa. Jotkut lähtevät ilomielin vähemmälläkin rahalla, toiset eivät halua lähteä, ellei korvaus poistumisesta ole suuri. Koska työttömyysturvaan tulee pääsääntöisesti kolmen kuukauden karenssi, yleensä alle kolmen kuukauden suuruiseen erorahaan ei hänestä kannattaisi tyytyä.

”Ylärajaahan sille ei ole. Ehdoista riippuen päättämissopimus voi olla joillekin hyväkin diili. Ja joka tapauksessa se kannattaa aina tarkistuttaa juristilla ennen allekirjoitusta.”

Teksti: Arja Kuittinen

Suomen Ekonomien juristit auttavat liiton jäseniä työelämän oikeudellisissa asioissa. Työsuhdeneuvontamme palvelee arkisin kello 9–12 ilman ajanvarausta, p. 020 693 205.

Lue myös:

Työsuhteen päättämissopimus – vaihtoehto irtisanomiselle

Työnantaja kieltää etätyön, voiko niin tehdä?

Jos työn voisi yhtä hyvin tehdä etänä, voiko työnantaja kuitenkin kieltää sen? Mitä muuta etätyön tekemisestä olisi hyvä tietää? Työsuhdejuristi kertoo.


voiko etätyön kieltää

Suomen Ekonomien työsuhdejuristi Timo Voutilainen kertoo, voiko etätyön kieltää:

”Työntekijällä ei ole oikeutta siirtyä etätyöhön vastoin työnantajan suostumusta, vaikka työ olisi tehtävissä täysin etänä ja viranomaisetkin suosittelisivat etätyötä. Vastaavasti työnantaja ei voi määrätä työntekijää etätyöhön. Etätyöstä on aina sovittava yhteisesti. Työnantaja voi siis kieltää etätyön, jos siitä ei ole sovittu muuta.

Suositus on tehdä etätyösopimus aina kirjallisesti.

Sopimus voidaan tehdä jo työsopimuksella tai myöhemmin työsuhteen aikana. Suositus on tehdä etätyösopimus aina kirjallisesti. Etätyösopimus voi olla voimassa toistaiseksi tai määräajan. Kaikissa työtehtävissä ei ole mahdollisuutta etätyöhön, mutta etätyöstä on päätettävä työpaikalla tasapuolisen kohtelun periaatteita noudattaen.

Työnantaja on vastuussa etätyöntekijän työterveydestä ja työsuojelusta, mutta työntekijän omaa vastuuta jaksamisesta ei pidä unohtaa.

Työntekijä kuuluu työnantajan järjestämän lakisääteisen tapaturmavakuutuksen piiriin myös etätyötä tehdessään, mutta vapaaehtoisten lisävakuutusten tarve on myös hyvä selvittää.

Työnantaja vastaa työnteon kannalta tarpeellisten laitteiden ja ohjelmistojen hankinnasta, huollosta ja vakuuttamisesta ja niiden aiheuttamista vahingoista. Työntekijälle ei korvata esimerkiksi tietokoneen kuluttamaa sähköä. Työnantaja ei yleensä korvaa myöskään kotona tehtävän työn työhuonekustannuksia. Etätyöntekijällä saattaa kuitenkin olla henkilökohtaisessa verotuksessaan oikeus työhuonevähennykseen.”

Juristit palvelevat Ekonomien jäseniä kaikissa työsuhdeasioissa. Voit esimerkiksi tarkistuttaa juristilla työsopimuksen ennen kuin allekirjoitat sen.

6 teemaa, joihin vaikutamme tänä syksynä

Yhteisön voimalla voimme vaikuttaa siihen, että työelämä on ekonomiyhteisön arvojen mukaista ja Suomen kilpailukyky kehittyy positiiviseen suuntaan. Tällaista vaikuttamistyötä teemme tärkeiden asioiden puolesta syksyllä 2020.


1. Tasa-arvoinen ja monimuotoinen työelämä on kaikkien etu

Tasa-arvoinen ja inklusiivinen työelämä parantaa yritysten tehokkuutta ja lisää hyvinvointia. Mutta työelämä ei ole vielä tasa-arvoinen

Tuotamme syksyllä uutta tutkimustietoa yli 50-vuotiaiden työllistymishaasteista ja laadimme tutkimuksen perusteella ehdotuksia toimenpiteiksi. 

Teemme näkyväksi työelämään liittyvää syrjintää, epätasa-arvoa ja epäasiallista käytöstä osallistumalla Yksittäistapaus-kampanjaan

Osallistumme myös Vastuullinen työnantaja – sekä Menestyvä monikulttuurinen yritys -kampanjoihin. 

Edelleen tarvitaan myös toimia ja asennemuutosta perhevapaiden ja perhevastuun tasa-arvoisemmassa jakautumisessa vanhempien kesken. 

2. Uusi kasvu syntyy yrittäjyydestä

Yrittäjyys on monelle ekonomille jossain vaiheessa uraa realistinen vaihtoehto. Myös ne jäsenet, jotka eivät itse ole yrittäjiä, suhtautuvat yrittäjyyteen yleensä myönteisesti. Yrittäjyyden edistäminen ja yritysten toimintaedellytyksiin vaikuttaminen onkin Ekonomeille luontevaa. 

Kasvuyrittäjien toimintaedellytyksiä pitää parantaa, koska se luo työtä ja hyvinvointia meille kaikille. Olemmekin pohtineet kasvuyrittäjyyteen liittyviä haasteita ja etsineet niihin ratkaisuja tuoreissa kasvuyrittäjyystavoitteissamme.

Järjestämme tänäkin syksynä akavalaisena yhteistyönä Ilo irti yrittäjyydestä -tapahtuman sekä opiskelijoiden yrittäjyyskilpailu Unikornin yhdessä Tekniikan akateemiset TEKin kanssa. 

3. Vihdoinkin eroon turhista kilpailukielloista? 

Tavoitteemme rajoittaa tarpeettomia kilpailukieltosopimuksia on onnistuneesti loppusuoralla. 60 prosentilla jäsenistämme on uusissa työsopimuksissaan kilpailukielto. Laki edellyttää sille erityisen painavaa syytä, mutta kilpailukieltoja tehdään varsin yleisesti ihan tavallisiin asiantuntijatehtäviin.  

Turha kilpailukielto estää tehokkaasti ekonomien liikkuvuutta työmarkkinoilla, sillä siihen on liitetty yleensä sakko sopimuksen rikkomisesta. Työntekijä ei saa kilpailukiellon ajalta minkäänlaista rahallista korvausta. 

Olemme viestineet asiaa aktiivisesti päättäjille jo usean vuoden ajan yhteistyössä Akavan kanssa. Eduskunta päättää toivottavasti syksyllä toimista, joilla turhia kilpailukieltoja pyritään ehkäisemään. 

4. Paikallisessa sopimisessa seuraavan askeleen aika 

Paikallinen sopiminen on hyvä väline toteuttaa työpaikkojen yksilöllisiä tarpeita. Siksi siinä tulisikin jo päästä eteenpäin.  

Meillä on oma malli, jonka avulla paikallista sopimista voitaisiin edistää työehtosopimusaloilla, mutta myös järjestäytymättömissä yrityksissä. Tämä edellyttää henkilöstöedustajan neuvottelu- ja sopimisvalmiuksien parantamista. 

5. Jatkuva oppiminen on ekonomeille olennaista

Edistämme jatkuvan oppimisen palvelujärjestelmän kehittämistä ja teemme perusvaikuttamista korkeakoulutuksen alustamallin toteuttamiseksi. 

Teetämme syksyllä tutkimuksen siitä, millaisia osaamistarpeita ekonomeilla on tulevaisuudessa. 

6. Toimimme ilmastonmuutosta vastaan

Tehdään Suomesta maailman ilmastoälykkäin maa ja suomalaisesta työelämästä kestävää myös ilmastonmuutoksen näkökulmasta.  

Noudatamme toimiston sisäiseksi ohjenuoraksi tehtyä ilmasto-ohjelmaa ja tähtäämme organisaationa hiilineutraaliksi vuoteen 2025 mennessä.  

Suomen Ekonomien vaikuttamistyö  

  • Työelämään ja koulutukseen kohdistuva vaikuttamistyö on yksi ekonomiyhteisön olemassaolon kivijaloista.  
  • Vaikuttamistyön kärjet muodostuvat jäsenten arvoista ja tarpeista. Niissä on myös huomioitu jäsenten monimuotoiset urat niin palkkatyössä, itsensä työllistäjinä, yrittäjinä kuin asiantuntijoina ja esihenkilöinä.  
  • Ekonomien asiantuntijat vaikuttavat monella rintamalla ja tärkeissä neuvottelupöydissä. Tuotamme tutkimustietoa sekä pidämme yllä yhteyksiä päättäjiin, mediaan ja muihin asiantuntijaorganisaatioihin. Osallistumme hankkeisiin ja tapahtumiin.  
  • Kun vaikuttamistyötä tehdään sitkeästi, pitkäjänteisesti ja asiantuntevasti, tulosta tulee.  

Jos lomalla sairastuu, lomaa voi siirtää

Jos sairaus uhkaa pilata ansaitun tauon työstä, työnantajalta voi pyytää loman siirtämistä. Siinä työntekijän on oltava itse aktiivinen.


Kuvituskuva

Jos työntekijä sairastuu vuosiloman aikana, loma on siirrettävä myöhempään ajankohtaan, jos työntekijä sitä pyytää. On hyvä huomata, että loman siirtäminen ei tapahdu automaattisesti. Se edellyttää, että työntekijä tekee sairastuttuaan pyynnön loman siirtämisestä ja esittää selvityksen työkyvyttömyydestään.  

Pyynnön loman siirtämisestä voi tehdä omavastuuosuuden eli niin sanotun sairauskarenssin jälkeen. Karenssin pituus riippuu siitä, kuinka paljon työntekijälle on ennättänyt kertyä vuosilomaa. Karenssi on maksimissaan kuusi päivää. 

Miten sairauskarenssin pituus määräytyy? 

Jos vuosilomaa on kertynyt täydet viisi viikkoa (30 päivää), omavastuu on sairastuessa täydet kuusi päivää. Jos lomaa on kertynyt neljä viikkoa (24 päivää) tai vähemmän, ei omavastuupäiviä ole. Toisin sanoen kaikki vuosilomapäivät, jotka ylittävät 24 päivää, ovat omavastuupäiviä aina kuuteen päivään saakka. 

Jos sairastuminen tapahtuu ennen loman alkamista, lomaa on siirrettävä työntekijän pyynnöstä ilman omavastuujaksoa. 

Työ- ja virkaehtosopimuksissa voi olla laista poikkeavia määräyksiä. Ne on syytä tarkistaa aina erikseen.
 

Lue myös

Kuka päättää kesäloman ajankohdan?

Koronatutka auttaa ratkaisemaan kriisin aiheuttamia epäkohtia

Suomen Ekonomit avasi Koronatutkan, jonka avulla kuka tahansa voi ilmoittaa ongelmasta tai haasteesta, johon on törmännyt koronan aiheuttaman poikkeustilan takia esimerkiksi työpaikalla. Tutka haravoi erityisesti työelämään, yrittämiseen ja korkeakouluopiskeluun liittyviä haasteita.


Suomen Ekonomien Koronatutka auttaa ratkaisemaan kriisin aiheuttamia epäkohtia.

Ekonomit saavat jäseniltään tällä hetkellä noin tuhat koronatilanteeseen liittyvää yhteydenottoa viikossa. Välillä kysymysten joukosta nousee esiin ongelmia, joihin ei ole järkevää ratkaisua. Kyse voi olla esimerkiksi lainsäädännöstä tai viranomaisten tulkintaan liittyvästä asiasta.

”Juuri näitä jäsentemme työelämää hankaloittavia tilanteita haluamme löytää ja ratkaista ne”, kertoo yhteiskuntasuhdepäällikkö Riikka Mykkänen

Liitoilla on jäsenpalvelun lisäksi tärkeä yhteiskunnallinen rooli koronakriisissä.

Mykkänen näkee, että liitoilla on jäsenpalvelun lisäksi tärkeä yhteiskunnallinen rooli koronakriisissä.

”Haluamme olla jäsenillemme helppo kanava vaikuttaa. Monista työelämän kannalta keskeisistä asioista päätetään nyt kolmikantaisesti. Meillä on keskusjärjestö Akavan kautta suora yhteys näihin pöytiin”, Mykkänen toteaa. 

Mykkänen uskoo, että ilman ammattiliittojen työelämäosaamista kriisin vaikutukset olisivat vielä suuremmat.

”Kriisi on tehnyt ennen näkemättömällä tavalla selväksi, että ammattiliitot ovat keskeinen osa yhteiskunnan tukiverkostoa ja tärkeä palvelujen tuottaja.”

Lisätietoja: yhteiskuntasuhdepäällikkö Riikka Mykkänen, riikka.mykkanen@ekonomit.fi, p. +358445929939

Teksti: Heidi Haapalainen
Kuva
:

Yrittäjä – saatat tarvita osakassopimuksen

Osakassopimus kannattaa laatia jo yhtiötä perustettaessa. Valmiit pohjat voivat olla avuksi, mutta sellaisenaan ne ovat käyttökelpoisia vain harvoin.


Kuvituskuva

Osakkaiden olisi syytä säännellä keskinäisiä oikeuksiaan ja velvollisuuksiaan tarkemmin osakassopimuksella, sillä yhtiöjärjestyksessä ei välttämättä ole mahdollista eikä edes tarkoituksenmukaista sopia kaikista pelisäännöistä. Myöskään osakeyhtiölain säännökset eivät ole riittävän kattavia säätelemään yhtiön ja sen omistajien välisiä suhteita tai omistajien keskinäisiä suhteita.

Osakassopimus tulisi aina räätälöidä yhtiön tilanteeseen ja tarpeeseen sopivaksi. Valmiit mallipohjat soveltuvat harvoin yhtiön omiin tarpeisiin sellaisinaan. Esimerkiksi perheyhtiössä laadittavalla osakassopimuksella voi olla hyvin erilaisia tavoitteita kuin yrittäjäkumppaneiden kesken tehdyllä osakassopimuksella. Tavoitteet voivat olla erilaisia silloin, kun toinen omistaja on vähemmistössä verrattuna tilanteeseen, jossa omistus on jakaantunut tasan osakkaiden kesken.

Etenkin seuraavat kohdat ja teemat olisi syytä käydä huolella läpi sopimusta laadittaessa:

  • Olennaista on miettiä, millä edellytyksillä kukin osakas lähtee osakkaaksi ja mitä kukin osakas odottaa toisilta osakkailta. Sellaisista vastuista ja velvollisuuksista ei kannata sopia, jotka todellisuudessa eivät sovellu yhtiöön tai joita on mahdotonta noudattaa.
  • Sopimuksen tulisi ottaa kantaa yhtiön varojen jakamiseen ja taloudellisten etujen määrään ja muotoon. Taloudellisilla eduilla tarkoitetaan tässä yhteydessä esimerkiksi osingonjakoa sekä osakkaille työnteon perusteella maksettavaa palkkaa. Muita taloudellisia etuja koskevat ehdot voivat käsitellä esimerkiksi erilaisia kannustinjärjestelmiä. Osingonjaon edellytyksistä on säädetty osakeyhtiölaissa, mutta osakassopimuksessa on usein tarpeellista sopia osingonjakopolitiikasta.
  • Kantaa tulee ottaa siihenkin, mitä tapahtuu, jos joku osakkaista haluaa irtaantua yhtiöstä. Onko muilla osakkailla velvollisuus tai oikeus ostaa toisen osakkaan osakkeet? Näihin tilanteisiin voidaan varautua sopimalla osakkeiden luovutusrajoituksista, kuten lunastus-, suostumus- ja kieltolausekkeista sekä etuosto-oikeudesta. Jos osakkaalta edellytetään osakkeista luopumista, niin olisi hyvä määritellä myös osakkeen hinnanmääräytymisen perusteet tällaisissa tilanteissa.
  • Osakkaiden vakavat erimielisyydet häiritsevät usein yhtiön toimintaa pahasti. Osakassopimuksella pyritään tilanteeseen, jossa yhtiön toiminta ei lamaannu osakkaiden erimielisyyksien takia, vaan käytettävissä olisi erilaisia riitojen ratkaisutapoja tai mahdollisuus lunastaa vastahankaisen osakkaan osakkeet yhtiön liiketoiminnan jatkon takaamiseksi.
  • Avioero- ja perintötilanteista voidaan esimerkiksi sopia, että kuolinpesällä tai perinnönsaajilla on oikeus pitää osakkeet sillä ehdolla, että nämä sitoutuvat osakassopimuksen ehtoihin. Toissijaisesti yhtiöllä on oikeus lunastaa osakkeet. Avioeron varalta voi olla esimerkiksi perusteltua sopia, että osakkaiden on tehtävä avioehto puolisoidensa kanssa.
  • Myötämyyntioikeutta tai -velvollisuutta koskevilla ehdoilla voi olla perusteltua varmistaa, että osakkaiden enemmistön kannatuksen saanut yrityskauppa voidaan toteuttaa, vaikka kaikki osakkeenomistajat eivät haluaisikaan myydä omia osakkeitaan.
  • Sopimuksessa tulisi ottaa kantaa kilpailukieltokysymyksiin, eli saako osakas esimerkiksi vapaasti kilpailla yhtiön toiminnan kanssa ja onko kilpailukielto sidottu osakkuuteen vai työsuhteeseen yhtiössä. Kilpailukieltoa ei kannatta muotoilla niin tiukaksi, että se tosiasiassa estää mahdollisuuden jatkaa työuraa osakkuudesta irtaantumisen jälkeen.
  • Osakeyhtiölain mukaan osakkaalla on oikeus saada nähtäväkseen vain yhtiön julkiset asiakirjat, kuten tilinpäätös. Tämän vuoksi sopimukseen kirjattu tiedonsaantioikeus voi olla tärkeää esimerkiksi osakkaille, jotka eivät osallistu yhtiön johtamiseen. Tiedonsaantioikeutta myönnettäessä kannattaa kuitenkin miettiä, voiko tietojen luovuttamisella jollekin taholle olla haitallisia vaikutuksia yhtiön toimintaan.
  • Salassapitolausekkeella pyritään osakassopimuksessa turvaamaan sekä yhtiön että muiden osakkaiden liike- ja ammattisalaisuuksia. Salassapidosta sopiminen on yleensä kaikkien osakkaiden etujen mukaista.
  • Usein on tarkoituksenmukaista sopia kiinteäsummaisesta sopimussakosta osakassopimuksen noudattamisen takaamiseksi. Muita mahdollisia seuraamuksia sopimusrikkomuksesta ovat esimerkiksi erilaiset lunastusmääräykset tai osakkeiden hallintaoikeuden menetykset.

Yleensä osakassopimus kannattaa tehdä samaan aikaan kun yhtiötä perustetaan. Jos yhtiön elinkaaren aikana yhtiöön tulee uusia osakkeenomistajia, on heidät myös syytä sitouttaa osakassopimukseen. Usein jo pelkästään asioiden miettiminen etukäteen ja yhteisen tavoitteen löytäminen ehkäisee mahdollisia ristiriitoja.
 

Teksti: Antti Iso-Markku, Legal counsel, Fondia Oy