Perusteettomat palkkaerot veks: Case UPM & Suomen Ekonomien vinkit

Palkkaerot puhuttavat mediassa. UPM:n työsuhdejuristi Anna Polvenlahti vieraili Facebook Livessä keskustelemassa siitä, miten UPM aikoo poistaa sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot.


Ekonomimiesten ja -naisten selittymätön palkkaero yksityisillä sektorilla on 12 prosenttia. Miksi perusteettomia palkkaeroja on ja mitä asialle voisi tehdä? UPM:n työsuhdejuristi Anna Polvenlahti keskusteli aiheesta Suomen Ekonomien Kosti Hyypän ja Riikka Mykkäsen kanssa Facebook Livessä 25.5.

”Me aina korostamme, että eroja saa olla ja pitää olla”, Kosti Hyyppä toteaa. Palkkaerot pitää kuitenkin pystyä perustelemaan – sukupuoli ei riitä perusteeksi.

Miten UPM on selvittänyt palkkaerojen syitä ja mitä löydöksille aiotaan tehdä? Entä miksi tasa-arvoasiantuntija Kosti on kyllästynyt palkkakartoituksiin? Katso kiinnostava ja ajankohtainen keskustelu alta.

Lue myös:

Miksi työnantajajärjestöt kiistävät perusteettomat palkkaerot? Suomen Ekonomit ihmettelee

Palkkojen avoimuus herättää intohimoja – Suomen Ekonomien kyselyssä enemmistö kannattaa, osa vastustaa vankasti

Tiedätkö oikeasti, mistä sinulle maksetaan palkkaa? Näin voit vaikuttaa palkkasi suuruuteen

Miksi työnantajajärjestöt kiistävät perusteettomat palkkaerot? Suomen Ekonomit ihmettelee

Suomen Ekonomien tasa-arvoasiantuntija Kosti Hyyppää häiritsee, että työnantajat painottavat sukupuolten välisten palkkaerojen johtuvan siitä, että miehet ja naiset työskentelevät eri aloilla. Samalla sivuutetaan täysin se, että samasta työstä maksetaan eri summa sukupuolen mukaan.


Kuvituskuva

Kosti Hyyppä sanoo lukeneensa kevään aikana useita haastatteluja, joissa työnantajan edustajat kertovat, ettei työpaikkojen sisäisiä palkkaeroja juurikaan ole. 

”Mutta onhan niitä. UPM:n hieno päätös poistaa sukupuolten väliset selittymättömät palkkaerot on tuorein esimerkki asiasta. Nokia teki saman pari vuotta sitten”, hän toteaa.  

Miesten ja naisten painottuminen selkeästi eri aloille on myös ongelma, mutta sen taakse piiloutuminen on Hyypän mielestä aika läpinäkyvää.  

”Eivät palkkaerot samasta työstä ole yhtään vähempiarvoisia kuin segregaatiosta johtuvat palkkaerot, mutta niihin on huomattavasti helpompi vaikuttaa. Yritykset pystyisivät halutessaan poistamaan ne.”  

Nykyinen lainsäädäntö ja välineet eivät riitä 

Suomen Ekonomit on tutkinut sukupuolten välistä selittymätöntä palkkaeroa vuosikymmeniä. Yksityisellä sektorilla työskentelevillä ekonomeilla ero on peräti 12 prosenttia, mutta valtion työpaikoissa se on lähes kadonnut. Siihen ovat vaikuttaneet etenkin läpinäkyvät palkkausjärjestelmät.  

”Valtiolla on käytössä palkkausjärjestelmät ja palkka-avoimuus on yleisesti hyväksytty tosiasia. Näillä on ollut selvästi myönteinen vaikutus palkkatasa-arvon toteutumiseen”, Hyyppä kertoo.  

Suomen Ekonomien tavoitteena on, että työpaikoille saataisiin lisää työkaluja, joilla työntekijät ja myös henkilöstön edustajat voisivat paremmin arvioida, onko palkka oikealla tasolla. Nykyinen lainsäädäntö ja välineet eivät riitä. 

”Ovathan Nokia ja UPM:kin todennäköisesti tehneet lakisääteiset palkkakartoitukset jo vuosia. Niissä eroja ei ilmeisesti ole löytynyt, kun asiaan on tartuttu vasta viime aikoina. Se, että molemmissa yrityksissä on lähdetty poistamaan perusteettomia palkkaeroja, on seurausta jostain ihan muusta kuin lainsäädännöstä. Mutta hienoa edelläkävijyyttä joka tapauksessa”, Hyyppä kiittelee. 

Hän näkee, että palkkauksen kehittämisessä on tasa-arvon edistämisen lisäksi kyse myös bisneksen kehittämisestä. Kun palkkaus perustuu aidosti työn vaativuuteen ja suoriutumiseen ja henkilöstö tietää mistä palkitaan, se motivoi ja kannustaa. Siitä on vääjäämättä hyötyä yritykselle. 

Lue myös:  

Suomen Ekonomien kyselyyn vastanneista peräti 62 % olisi valmis siihen, että oman työpaikan kaikki palkat olisivat avoimia 

Lisätietoja:

Hyyppä Kosti
Erityisasiantuntija, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka
p. +358503516177
Yksityinen sektori: ICT-ala, viestinvälitys ja logistiikka, palvelutoimialat, Finnvera ja Hansel

Työradio: Rahan takii – mikä työssä motivoi?

Onko raha hyvä vai huono motivaattori ja mikä on palkitsemisen sudenkuoppa? Kun pinkka on kunnossa, niin mitä sen jälkeen? Tässä Työradion jaksossa puhutaan palkasta ja etsitään reseptiä töissä viihtymiseen.


Palkka-avoimuus jakaa vahvasti mielipiteitä. Miten säilyy sopu työpaikassa, jossa kaikki tietävät toistensa palkat ja palkankorotuksista päättää työkaverit? Ohjelmistotalo Sysartin toimitusjohtaja Petri Mäenpää kertoo avoimesti yrityksen palkkamallista ja mitä haasteita sen rakentamiseen liittyi. Mukana keskustelussa läpinäkyvän palkkauksen puolestapuhuja, Ekonomien erityisasiantuntija Riikka Sipilä.

”Ensimmäinen malli oli täysi susi, nyt se alkaa olla jo kohtuu hyvä. Kantava teema on ollut oikeudenmukaisuus, jonka kokemiseen vaikuttaa kolme asiaa: malli on yhdessä mietitty, siinä sijoittuminen tapahtuu vertaisarviona ja malli on läpinäkyvä ja avoin”, kertoo Mäenpää.

Ennen riitti, että oli työtä. Nykyisin työlläkin pitää olla merkitys.

”Vastuullisuuskysymykset ja arvot nousevat esiin ihan eri tavalla kuin aikaisemmin. Koetaan, että oma työ pitää ostaa. Että voin seisoa sen työn takana ja olla ylpeä siitä. Kokea, että teen merkityksellistä työtä”, pohtii Sipilä.

Keskustelua luotsaavat futuristi Perttu Pölönen ja Ekonomien yhteiskuntasuhdepäällikkö Riikka Mykkänen.

Voit kuunnella jaksot SpotifyssaSoundCloudissaApple Podcastissa ja Google Podcastissa tai katsoa ne Youtubessa. Ehdota aihetta tai anna palautetta: taloudentekijat@ekonomit.fi

Katso Suomen Ekonomien kaikki eri podit tästä.

Rahat vai kolmipyörä?

Olen viime aikoina keskustellut lähipiirini kanssa paljon palkan merkityksestä työpaikan valinnassa. Aihe on ajankohtainen, koska Marinin hallitus valmistelee lakeja palkka-avoimuuden edistämiseksi. Palkka-avoimuus tulee varmasti lisäämään keskustelua palkkauksesta ja siitä, kuinka iso on tarpeeksi suuri palkka.


Max Liikka
Kirjoittaja Max Liikka on kylterivaikuttaja Tampereelta.

Palkka on korvaus työhön käyttämästämme ajasta. Hyvin palkattu työ viestii, että työpanos on tärkeä tai osaajista on käynnissä kova kilpailu: korkea palkka on tarpeen, jotta tehtävä on houkutteleva. Ekonomien osaaminen on Suomessa arvostettua, ja ekonomien keskimääräiset palkat ovat hyviä, reilusti kansallisen keskiarvon yläpuolella. Hyväpalkkaisuus on myös yksi syy, miksi kaupalliselle alalle hakeudutaan.

Helsingin Sanomat kirjoitti taannoin jutun työelämän kultaisesta vankilasta. Artikkeli käsitteli ihmisiä, jotka eivät voineet luopua ikävänä pitämästään työstä, koska saivat siitä niin hyvää palkkaa. Työpaikan vaihto olisi tarkoittanut heille ansioiden ja elintason laskua. Artikkeli herätti paljon keskustelua sosiaalisessa mediassa: onko hyväpalkkaisilla ja etuoikeutetuilla ihmisillä oikeutta valittaa, että eivät viihdy työssään?

Vaikka palkka on ensisijaisesti korvaus työpanoksestamme, määrittää se myös rooliamme ryhmässä ja asemaamme yhteiskunnassa. Usein keskustelut matalapalkka-alojen palkankorotusvaatimuksista kuitataan toteamalla, että olisivat hankkiutuneet paremmin tienaaviin töihin. Jos hyvä palkka on merkki arvostuksesta, onko heikommin palkattu työ siis vähemmän arvokasta?

Kesätyökauden lähestyessä moni opiskelija ja vastavalmistunut punnitsee mahdollisuuksiaan työllistyä koronan jälkimainingeissa. Kynnys valita heikommin palkattu työ on varmasti korkeampi kuin ottaa vastaan tehtävä, josta maksetaan keskiarvoa parempaa palkkaa. Ekonomien tarjoamalta palkkaneuvonnalta voi onneksi aina kysyä apua, mutta entä jos unelmatyöpaikka onkin järjestö, jossa palkat lähtökohtaisesti ovat matalampia kuin yrityksissä? Tällöin vaakakupissa painavat myös muut asiat.

Suurin osa on varmasti sitä mieltä, että palkka ei ole tärkein peruste valita työpaikka. Vähintään yhtä olennaisia kysymyksiä ovat esimerkiksi työyhteisössä viihtyminen ja mahdollisuudet päästä kehittämään itseään. Pienempipalkkainen työ voi olla antoisampi ja merkityksellisempi kuin suurempipalkkainen. Silti on helppo ajautua pohtimaan, pitäisikö tienata enemmän.

Epäilemättä moni suomalainen tekee työtä, josta ei nauti. Se, onko onnettomaksi tekevä työ siitä saatavan palkan arvoista, on aina yksilön oman arvioinnin varassa. Vaikka raha on voimakas houkutin, voi joskus olla kuitenkin kiinnostavampaa valita työelämän kolmipyörä ja kokeilla ilman päätä ajamista.

Max Liikka, Suomen Ekonomien koulutuspoliittisen toimikunnan jäsen, Akavan opiskelijoiden valtuuskunnan jäsen ja Tampereen ylioppilaskunnan talousvaliokunnan puheenjohtaja


Ekonomien palkat nousseet

Suomen Ekonomien tuoreen palkkatutkimuksen mukaan ekonomien palkat kehittyivät vuonna 2020 myönteiseen suuntaan. Tutkimuksesta paljastui myös, että koronasta huolimatta Suomen Ekonomien jäsenet suhtautuvat omaan ja työpaikkansa lähitulevaisuuteen hyvin luottavaisesti.


Ekonomien mediaanipalkka vuonna 2020 oli 5 109 euroa kuussa. Nousua oli 1,8 prosenttia verrattuna edelliseen vuoteen.

Yli puolet palkkatutkimuksen vastaajista kertoi palkkansa nousseen työehtosopimuksessa olevan yleiskorotuksen ansiosta. Kolmannes oli saanut korotuksen henkilökohtaisen suoriutumisen perusteella. Myös uusi asema tai työtehtävä tai uuden työnantajan palvelukseen siirtyminen olivat yleisiä syitä palkankorotuksille.

”Kahtena edellisenä vuonna palkkakehitys junnasi paikallaan, joten tämä on ehdottomasti hyvä uutinen. Yleiskorotusten merkitystä usein vähätellään, koska prosentit ovat olleet etenkin viime vuosina varsin maltillisia. Mutta koronavuonna positiivista palkkakehitystä tuskin olisi tapahtunut ilman yleiskorotuksia”, Ekonomien työmarkkinajohtaja Riku Salokannel sanoo.

Yleiskorotukset vaikuttavat myös aloilla, joilla ei ole työehtosopimusta. Tämä näkyi Salokanteleen mukaan esimerkiksi kaupan alalla, jossa ylemmillä toimihenkilöillä ei ole työehtosopimusta. Alalla jaettiin kuitenkin meriittikorotuksia, jotka vastasivat yleiskorotuksen tasoa.

Ekonomien jäsenistä noin puolet on työehtosopimusten mukaisten korotusten ulkopuolella.

Luottamus tulevaan on vahva 

Palkkatutkimuksessa kysyttiin myös tehtyjen työtuntien määrää sekä luottamusta oman työpaikan säilymiseen. Tulokset yllättivät positiivisuudellaan.  

”Työajoissa ei ole tapahtunut mitään merkittävää, vaikka työn tekeminen on valtaosalla ekonomeista siirtynyt toimistolta kotiin. Työ on jatkunut tavalliseen tapaan, vaikka joitakin pelotti, että mitä siitä etätyöstä tulee”, Salokannel sanoo.  

Ekonomit ovat myös edelleen hyvin luottavaisia työpaikkansa suhteen: 85 prosenttia ekonomeista pitää omaa henkilökohtaista työtilannettaan vakaana tai melko vakaana. 74 prosenttia pitää työpaikkansa tilannetta vakaana tai melko vakaana. 11 prosenttia uskoo lomautusten olevan työpaikallaan mahdollisia ja 4 prosenttia arvelee niiden olevan todennäköisiä. 6 prosenttia uskoo irtisanomisten mahdollisuuteen ja 5 prosenttia ajattelee, että irtisanomisia on todennäköisesti tulossa. 

”Talouden ammattilaiset luottavat tulevaisuuteen. Havaittavissa on selkeä positiivinen vire koronasta huolimatta”, Salokannel toteaa.  

Lisätiedot:

Salokannel Riku
Työmarkkinajohtaja
p. +358407249566
Oksanen Juha
Tutkimuspäällikkö
p. +358405566671

Palkkaviikko: Tutustu tuoreisiin tilastoihin, chattaa palkasta ja katso livelähetyksiä

Onko palkka oikealla tasolla, milloin voi keskustella palkankorotuksesta ja voiko palkitseminen olla muuta kuin rahaa? Näihin ja moneen muuhun kysymykseen vastataan 15.2. alkavalla viikolla, joka on Suomen Ekonomien palkkaviikko.


Maanantaina 15.2. julkaisemme vuotuisen palkkatutkimuksen, josta selviää muun muassa miten ekonomien ansiot ovat kehittyneet viimeisen vuoden aikana. Uudet palkkatiedot on jo päivitetty sähköisestä jäsenpalvelusta löytyvään Palkkatutkaan, jonka avulla jäsenet pääsevät tarkastelemaan eri muuttujien, kuten esimerkiksi toimialan, organisaation koon ja asuinpaikan, vaikutuksia palkkoihin.  

Lisäksi palvelemme palkka-asioissa aiempina vuosina huiman suosion saaneen palkkachatin avulla. Palkkaneuvojiemme apua voi hyödyntää klo 10–14 tiistaista 16.2. perjantaihin 19.2. Chat-ruutu avautuu automaattisesti, kun saapuu sivulle sivuillemme tai sähköiseen jäsenpalveluun.

Palkkalive Facebookissa joka arkipäivä klo 11 

Facebookin palkka-aiheisissa livelähetyksissä Ekonomien asiantuntijat avaavat monipuolisesti palkkaan, palkitsemiseen ja palkkausjärjestelmiin liittyviä teemoja. Livelähetyksiä voi seurata viikolla seitsemän joka arkipäivä klo 11 alkaen Facebook-sivullamme.

  • Maanantai: Palkka ei ole köntti vaan muodostuu osista – näin osiin voi vaikuttaa 
  • Tiistai: Haluatko palkankorotuksen? Toimi näin  
  • Keskiviikko: Mitä on hyvä palkitseminen? Muutakin kuin rahaa? 
  • Torstai: Miksi nais- ja miesekonomien palkkaero on niin sitkeässä?  
  • Perjantai: Palkkausjärjestelmä – kuulostaa tylsältä, mutta auttaa moneen pulmaan 

Lue myös:

Tiedätkö oikeasti, mistä sinulle maksetaan palkkaa? Näin voit vaikuttaa palkkasi suuruuteen

Ekonomien palkoissa on selittämätön ongelma: miksi palkkatasa-arvo ei toteudu vieläkään?

7 keinoa, joilla työnantaja ja työntekijä voivat edistää oikeudenmukaista palkkausta

Tästä syystä 43 % ekonomeista saa palkankorotuksen

Chattaa palkka-asiasi kuntoon – suosittu palkkachattimme on auki 16.2.–19.2.

Suosittu palkkachat on jälleen auki 16.2.–19.2.2021 tiistaista perjantaihin klo 10–14. Laita palkka-asiasi kuntoon viidessä minuutissa asiantuntijan avulla.


Pohditko omaa palkkatasoasi, oletko pyytämässä palkankorotusta tai käymässä palkkaneuvotteluja uudesta työstä? Älä suotta mieti palkka-asioita yksin, vaan hyödynnä asiantuntijoidemme apu. 

Palkkaneuvojamme päivystävät chatissa klo 10–14 tiistaista 16.2. perjantaihin 19.2. Chat-ruutu aukeaa automaattisesti, kun saavut sivulle www.ekonomit.fi. Chat toimii myös jäsenpalvelusovelluksessa osoitteessa jasenpalvelu.ekonomit.fi

Palkkaneuvojillamme on aina ajantasaisin tieto ekonomien palkoista. Vuosittain toteutettavan laajan palkkakyselyn lisäksi saamme jatkuvasti tietoa suoraan työmarkkinoilta jäsentemme yhteydenottojen kautta. 

Asiantuntijamme osaavat neuvoa juuri sinun tilanteesi mukaisen palkkatason. Saat myös tilastoihin pohjaavia argumentteja palkkaneuvotteluun ja palkkatoiveen perusteluun. 

”Palkkachat toteutetaan nyt kolmannen kertaa, koska se on osoittautunut niin suosituksi. Chatissa voi laittaa omat palkka-asiansa vaivattomasti kuntoon”, digitaalisten palveluiden kehityspäällikkö Krista Karusalmi kertoo.

Jäsenten kokemuksia palkkachatista

”Hienoa, nopeasti sain vastauksen ja vähän päällekin.”
”Tosi hyvä matalan kynnyksen palvelu.”
”Olipa kiva saada palkkavinkkejä näin vaivattomasti.”
”Chat on vaivaton tapa hoitaa asioita.”


Vaihtoehtoisesti voit varata ajan henkilökohtaiseen palkkaneuvontaan.

Lue myös:

Palkka rakentuu kolmesta tekijästä, joiden sisältö kannattaa tuntea

Ekonomien palkoissa on selittämätön ongelma: miksi palkkatasa-arvo ei toteudu vieläkään?

Ekonomien palkat junnaavat paikoillaan – palkan perusteisiin tarvitaan lisää läpinäkyvyyttä

7 keinoa, joilla työnantaja ja työntekijä voivat edistää oikeudenmukaista palkkausta

Tästä syystä 43 % ekonomeista saa palkankorotuksen

Tiedätkö oikeasti, mistä sinulle maksetaan palkkaa? Näin voit vaikuttaa palkkasi suuruuteen

Kun ymmärrät, mistä eri osista palkkasi koostuu, voit myös helpommin vaikuttaa sen suuruuteen. Lue tästä, mihin osiin palkasta voit työlläsi vaikuttaa.


Kuvituskuva

Mistä palkka muodostuu ja mitä jokaisen on hyvä tietää palkasta? Palkan muodostumiseen vaikuttaa kolme tekijää: mitä työtä tehdään, miten se tehdään ja kuinka hyvin päästään tuloksiin. 

Mitä työtä tehdään

Työn vaativuuteen perustuva palkanosa kertoo siitä, mitä työssä tehdään ja miten vaativa tehtävä on. Käytännössä se voi tarkoittaa työn arvioimista esimerkiksi siten, onko kyse asiantuntijatyöstä vai sisältyykö siihen lisäksi esimiesvastuuta, budjettivastuuta, asiakkuuksia tai kansainvälisiä tehtäviä.

Sisältyykö työhön esimiesvastuuta, budjettivastuuta, asiakkuuksia tai kansainvälisiä tehtäviä?

On helppo allekirjoittaa ajatus, että vaativasta työstä kuuluu saada parempaa palkkaa kuin vähemmän vaativasta. Sen sijaan eri tehtävien vaativuutta suhteessa toisiinsa voi olla vaikea arvioida. Tätä helpottamaan voidaan rakentaa erilaisia pisteytyksiä tai luokitteluja. Palkka tulisi aina tehtävien muuttuessa arvioida uudelleen.

Miten työ tehdään

Henkilökohtainen palkanosa kertoo työntekijän pätevyydestä, esimerkiksi työkokemuksesta, osaamisesta ja suoriutumisesta. Tähän palkanosaan työntekijä voi vaikuttaa omalla toiminnallaan, esimerkiksi kehittämällä osaamistaan.

Tähän palkanosaan voi vaikuttaa kehittämällä osaamistaan.

Henkilökohtaista suoriutumista arvioidaan yleensä esimiehen kanssa käytävässä kehitys- tai palkkakeskustelussa, jollainen olisi hyvä käydä vähintään kerran vuodessa. Hyvin tehdystä työstä kuuluu saada parempaa palkkaa kuin ei niin hyvästä suoriutumisesta. Palkkakeskustelua varten kannattaakin valmistautua huolellisesti ja miettiä perusteluja mahdolliselle palkankorotukselle.

Mitä työssä saadaan aikaan

Edellisten lisäksi on mahdollista saada myös tulospalkkiota, joka on peruspalkkaa täydentävä osa ja perustuu ennalta asetettuihin tavoitteisiin. Kaikkiin tehtäviin se ei sovellu. Tulospalkkausjärjestelmät ovat yleensä työpaikka- tai yrityskohtaisia. 

Tulospalkkioon liittyvistä tavoitteista kannattaa pyrkiä neuvottelemaan säännöllisesti esihenkilön kanssa. Työmotivaation kannalta on tärkeää, että tavoitteet ovat selkeät ja niiden saavuttaminen on mahdollista.

Palkka perustuu sopimiseen

Yksityisellä sektorilla ekonomien palkat perustuvat pääsääntöisesti työnantajan ja työntekijän välille solmittuun sopimukseen. Palkka voi perustua myös työehtosopimukseen, mikä on yleistä etenkin julkisella sektorilla. Lisäksi yrityksissä voi olla käytössä erilaisia palkkausjärjestelmiä, jotka ohjaavat palkanmuodostusta.

Kannattaakin selvittää, onko työpaikalla erityistä palkkapolitiikka ja ohjeistusta palkkauksen ja palkitsemisen osalta. On hyvä muistaa, että palkasta voi aina neuvotella.

Teksti: Riikka Mykkänen

Kuva: Unsplash

Mitä kesätyöläiselle pitäisi maksaa? Katso tuore kesätyöpalkkasuositus ja mitä kylteri tienasi viime kesänä

Suosituksemme kauppatieteiden opiskelijoiden kesätyöpalkoista on jälleen julkaistu. Mukana on myös suositus vastavalmistuneen alkupalkasta sekä gradupalkasta tai -palkkiosta.


Viime kesän aiempaa huonommasta kesätyötilanteesta huolimatta kauppatieteiden opiskelijoiden keskimääräiset kuukausiansiot kasvoivat viime vuodesta. Samaan aikaan vuositulot kuitenkin laskivat.  

Nais- ja mieskylterit ehtivät tienata vuositasolla saman verran: molemmilla sukupuolilla vuosiansioiden mediaani oli 10 000 euroa. Vuonna 2019 vastaava luku oli 11 000 euroa.  

Vuosiansioiden mediaani oli 10 000 euroa. Vuonna 2019 vastaava luku oli 11 000 euroa.  

Sukupuolten välisessä kuukausipalkkavertailussa tapahtui mielenkiintoinen heilahdus: Vuonna 2019 naiskylterit tienasivat kesätöistään keskimäärin enemmän kuin miehet. Miesten mediaanipalkka oli tuolloin 2 100 euroa ja naisten 2 149 euroa. Tänä vuonna miehet ottivat selvän etumatkan naisiin. Miesten mediaanipalkka oli 2 200 euroa ja naisten 2 100 euroa.  

Huomattavasti kasvanut ero voi selittyä sillä, että Kylterien kesätyökyselyyn osallistuneista naisista todella suuri osa työskenteli viime kesänä asiakaspalvelu- ja myyntitehtävissä, joissa palkkaus ei ole kovin korkea.  

Nämä tekijät nostivat kesäpalkkaa 

Pääkaupunkiseudun kesätyöläiset ansaitsivat keskimäärin huomattavasti enemmän kuin muualla Suomessa työskennelleet kylterit. Pk-seudulla mediaanipalkka oli 2 205 euroa ja muualla Suomessa 2 060 euroa.  

Kerätty opintopistemäärä nosti palkkatasoa. Alle 120 opintopistettä suorittaneiden mediaanipalkka oli 2 046 euroa ja yli 220 opintopistettä suorittaneiden 2 359 euroa.  

Omaa koulutusta vastaavan työn tekeminen näkyi myös tilipussissa aiempaa enemmän.

Omaa koulutusta vastaavan työn tekeminen näkyi myös tilipussissa. Kyltereiden, joiden kesätyö vastasi erinomaisesti koulutusta, mediaanipalkka oli 2 200 euroa. Jos kesätyö ei vastannut koulutusta lainkaan, mediaanipalkka oli 1 950 euroa. Ero on kasvanut huomattavasti verrattuna viime vuoteen.  

Vuoden 2021 kesätyöpalkkasuositus

Suomen Ekonomien työelämätoimikunnan antama vuotuinen kesätyöpalkkasuositus on katsottavissa alla olevasta taulukosta. Kesätyöpalkkasuositus perustuu Kylterien kesätyökyselyn tietoihin sekä Akava Worksin ennusteisiin.  

Gradupalkka- tai palkkiosuositukset sekä suosituksen vastavalmistuneiden ekonomien alkupalkasta voit katsoa palkkasuositussivultamme.  

Teksti: Ida Levänen

Kuva: Unsplash

Lue myös:

Kauppatieteiden opiskelijat työllistyivät kesällä 2020 aiempaa huonommin

Kylterin kesätyöpalvelu auki jälleen

Menestyäkseen Suomi tarvitsee kansainvälisiä opiskelijoita

Koronavirus: lomautus ja muut usein kysytyt kysymykset

Koronavirus: Mitä jos joudun lomautetuksi? Mistä saan neuvoja? Tästä päivittyvästä jutusta löydät vastauksia moniin usein kysyttyihin kysymyksiin.


Koronavirus UKK

Koronavirus vaikuttaa työtilanteeseeni ja tarvitsen henkilökohtaista neuvontaa, mihin voin ottaa yhteyttä?

  • Työttömyysturvaa koskevat kysymykset, kun koronavirus on aiheuttanut irtisanomis- tai lomautustilanteen: Työttömyysturva-asiossa voit ottaa yhteyttä KOKO-kassaan
  • Jos olet yrittäjä, tutustu Yrittäjäkassan ohjeisiin. Yrittäjäkassan puhelinneuvonta palvelee ma–to klo 9–11 numerossa 09 622 4830 sekä Yrittäjän neuvontanumero  050 534 0444 arkipäivisin klo 12-15.00.
  • Lakipalvelut: Mikäli sinua mietityttää jokin työ- tai virkasuhteeseesi liittyvä oikeudellinen kysymys, voit ottaa yhteyttä Suomen Ekonomien työsuhdeneuvontaan. Juristimme palvelevat arkisin kello 9–12 ilman ajanvarausta numerossa 020 693 205. 
  • Urapalvelut: Ekonomien uravalmentajat ovat tukenasi, kun työ ja tulevaisuus mietityttävät. Voit varata kalenteristamme puhelinajan, jolloin uravalmentaja ottaa sinuun yhteyttä. Luottamukselliset keskustelut uravalmentajan kanssa auttavat sinua löytämään ratkaisuja myös urasi suuntaan, työnhakuun ja työhyvinvointiin.
  • Lomautukseen liittyvissä asioissa voit olla tarvittaessa yhteydessä myös työmarkkinayksikön asiantuntijoihin.
  • Voit kysyä neuvoa myös chat-ruudussa, jossa saat vastauksen kysymykseesi mahdollisesti heti tai sinut osataan ohjata oikealle asiantuntijalle.
     

Koronavirus aiheutti lakeihin ja työehtosopimuksiin tilapäisiä muutoksia, joista monen voimassaolo on päättynyt. Voimassa olevasta lainsäädännöstä kerrotaan alla olevissa vastauksissa. Työehtosopimuksista löydät tietoa YTN:n sivuilta. Tietoa työttömyysturvaan liittyvistä muutoksista ja niiden määräajoista löytyy esimerkiksi täältä.

Lomautus

Milloin työnantaja voi lomauttaa työntekijän?

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Työnantaja voi lomauttaa työntekijän myös, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti. Tilapäiseksi katsotaan enintään 90 päivän mittainen työn tai työn tarjoamisedellytysten vähentyminen. Lisäksi edellytyksenä on, että työnantaja ei voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Jos työnantajan palveluksessa on vähintään 20 työntekijää, työnantajan on käytävät yt-neuvottelut ennen lomauttamista. Pienempien työnantajien tulee esittää työntekijälle ennakkoselvitys. 

Kauanko lomauttamista koskevat yt-neuvottelut kestävät?

Jos työnantajan palveluksessa on vähintään 20 työntekijää, työnantajan on käytävät yt-neuvottelut ennen lomauttamista. 

Jos työnantajan harkitsemat lomauttamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, neuvotteluaika on 14 päivää, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

Jos työnantajan harkitsemat 90 päivää pidemmät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, neuvotteluaika on kuusi viikkoa, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluaika on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on 20–30.

Jos olet työehtosopimuksen piirissä, neuvotteluaika voi määräytyä työehtosopimuksen mukaan. Lisää tietoa löydät YTN:n sivuilta

Kuinka paljon aiemmin lomautuksesta pitää ilmoittaa?

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista.

Jos olet työehtosopimuksen piirissä, lomautusilmoitusaika voi määräytyä työehtosopimuksen mukaan. Lisätietoa löydät YTN:n sivuilta

Miten toimin, jos minut lomautetaan?

Ilmoittaudu viimeistään ensimmäisenä lomautuspäivänäsi TE-toimistoon. Lähetä ensimmäisen päivärahahakemuksesi KOKO-kassaan aikaisintaan 2 viikon kuluttua lomautuksen alusta. KOKO-kassan sivuilta saat lisätietoa siitä, miten toimia, jos sinut lomautetaan koronan seurauksena.

Muistathan lomautettunakin pitää työnhakusi voimassa TE-toimiston ohjeistamalla tavalla. Ilmoita myös aina TE-toimistoon, kun tilanteeseesi tulee muutoksia. Erityisesti lomautusajan muuttuessa alun perin ilmoitetusta tai työsuhteesi päättyessä kokonaan on tärkeää, että ilmoitat asiasta heti myös TE-toimistoon ja kassaan.

Jos sinulla on kysymyksiä lomautukseen liittyen, voit olla yhteydessä Suomen Ekonomien työsuhdejuristeihin.

Mitä jos lain tai työehtosopimusten mukaisia yt-neuvotteluaikoja ei noudateta?

Kaikilla työpaikoilla lain tai työehtosopimusten mukaisia yt-neuvotteluaikoja tai lomautusilmoitusaikoja ei ehditä noudattamaan, koska lomautustarve on akuutti. Joillakin aloilla työehtosopimuksissa puolestaan on kriisilausekkeet, joiden nojalla lomautusilmoitusaikaa on mahdollista lyhentää tai luopua siitä kokonaan.

Jos laissa säädettyä yt-neuvottelu- tai lomautusilmoitusaikaa ei ole noudatettu, päivärahaoikeus määräytyy kuitenkin TE-toimiston antaman lausunnon perusteella, eikä kassa tässä vaiheessa tutki esim. lomautuksen prosessuaalisia menettelyjä.

Laissa säädetyn lomautusilmoitusajan lyhentäminen tai käyttämättä jättäminen vaikuttaa työttömyysturvan kannalta kuitenkin siinä vaiheessa, jos lomautettu työntekijä irtisanotaan. Tuolloin työnantaja ei voi vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkkaa. Jos työnantaja kuitenkin tuon vähennyksen tekee, kassa joutuu silti hylkäämään hakemuksen koko irtisanomisajalta.

Voinko tehdä muuta työtä lomautuksen aikana?

Lomautus ei estä sinua ottamasta lomautusajaksi muuta työtä. Toinen työ ei kuitenkaan saa olla työnantajasi kanssa kilpailevaa toimintaa, sillä työsuhteeseen liittyvä kilpailevan toiminnan kielto on voimassa myös lomautuksen aikana. 

Työntekijän tulee myös huomioida aiemman työsuhteen ensisijaisuus. Jos lomautus on määräaikainen, työntekijä ei voi tehdä lomautuksen kestoa pidempää muuta työsopimusta. Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi ja työtilanne muuttuu, toistaiseksi lomautetulle työntekijälle on ilmoitettava työnteon alkamisesta vähintään 7 päivää aikaisemmin, ellei muuta ole sovittu. Jos toistaiseksi lomautettu työntekijä on ottanut lomautuksen ajaksi muuta työtä, työntekijällä on erityinen oikeus irtisanoutua tästä toisesta työsuhteesta (vaikka se olisi määräaikainenkin) 5 päivän irtisanomisajalla.

Voiko raskaana olevan lomauttaa?

Raskaana olevan lomauttaminen on mahdollista edellyttäen, että lomauttamisen perusteet ovat olemassa ja lomautettavat työntekijät valitaan asiallisin ja syrjimättömin kriteerein niiden työntekijöiden keskuudesta, joiden työ vähenee. Työnantaja ei kuitenkaan saa lomauttaa työntekijää raskauden johdosta eikä myöskään sen vuoksi, että työntekijä käyttää oikeuttaan perhevapaaseen.

Miten äitiysvapaan palkalle käy lomautustilanteissa?

Työnantajalla ei ole lakisääteistä velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa äitiysvapaan ajalta. Useissa työehtosopimuksissa on määräyksiä, joiden mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan tietyltä ajalta äitiysvapaan palkkaa (ks. oma TES). Äitiysvapaan palkan maksaminen voi myös perustua työpaikalla noudatettuun käytäntöön tai työsopimukseen.

Jos työnantajalla on velvollisuus maksaa äitiysvapaan palkkaa, oikeus äitiysvapaan palkkaan määräytyy ns. aikaprioriteettisäännön mukaan. Jos työntekijä on kokoaikaisesti lomautettuna äitiysvapaan alkaessa, työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa äitiysvapaan palkkaa, sillä poissaolon katsotaan johtuvan ensisijaisesti lomautuksesta. Jos lomautus loppuu ennen palkallisen äitiysvapaan päättymistä, työnantajan tulee maksaa äitiysvapaan palkkaa lomautuksen jälkeen, jos palkallista äitiysvapaata on vielä jäljellä.

Vastaavasti jos työntekijä on jäänyt äitiysvapaalle ennen lomautusilmoituksen antamista, poissaolon katsotaan johtuvan ensisijaisesti äitiysvapaasta ja lomautuksen alkaminen ei vapauta työnantajaa äitiysvapaan palkanmaksuvelvollisuudesta.

Millaista päivärahaa lomautuksen aikana on mahdollista saada?

Päivärahaan vaikuttaa esimerkiksi lomautuksen tapa sekä mahdollinen yrittäjyys. Erilaisia lomautustapoja ovat kokoaikainen lomautus, lyhennetty työviikko ja lyhennetty työpäivä. KOKO-kassan lomautusta käsittelevästä osiosta saat lisätietoja. 

Koronavirus: Sairastuminen ja karanteeni

Miten pitkään sairausajan palkkaa maksetaan?

Jos työntekijä on sairauden takia työkyvytön, hänelle maksetaan työsopimuslain mukaisesti sairausajan palkkaa sairastumispäivää seuraavilta yhdeksältä arkipäivältä (ma-la). Palkkaa maksetaan tälle ajanjaksolle osuneista päivistä, jotka muutoin olisivat olleet työpäiviä. Työehtosopimuksissa on tyypillisesti sovittu pidemmistä sairausajan palkkajaksoista. Työnantaja on myös voinut sitoutua pitempään palkanmaksuvelvollisuuteen sairaspoissaolosta työsopimuksessa tai muussa yhteydessä.

Mitä jos joudun karanteeniin enkä voi työskennellä etänä?

Jos kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri määrää sinut karanteeniin, Kelan tulee tehdä päätös tartuntatautipäivärahasta ja maksaa se. Raha korvaa ansionmenetyksen täysimääräisesti. Myös alle 16-vuotiaan lapsen huoltaja on oikeutettu tartuntatautipäivärahaan, jos lapsi on määrätty eristykseen koronaviruksen takia.

Entä jos koronavirus sairastuttaa lapsen?

Työntekijällä on lakiin perustuva oikeus olla tilapäisellä hoitovapaalla ja poissa työstä, jos hänen alle 10-vuotias lapsensa sairastuu. Tilapäisen hoitovapaan enimmäiskesto on neljä työpäivää. Tilapäinen hoitovapaa on palkaton poissaolo. Useissa työehtosopimuksissa on sovittu tilapäisen hoitovapaan palkallisuudesta.

Lapsen sairauden pitkittyessä työntekijällä voi myös olla oikeus olla poissa työstään työsopimuslain pakottavien perhesyiden johdosta sillä edellytyksellä, että hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä muun muassa lapsen sairaudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi.

Entä jos koronavirus sairastuttaa minut ennen lomautusta tai lomautuksen aikana? Maksetaanko sairausajan palkkaa?

Jos työntekijä on sairauden takia työkyvytön, hänelle maksetaan työsopimuslain mukaisesti sairausajan palkkaa sairastumispäivää seuraavilta yhdeksältä arkipäivältä (ma-la). Palkkaa maksetaan tälle ajanjaksolle osuneista päivistä, jotka muutoin olisivat olleet työpäiviä. Useissa työehtosopimuksissa on kuitenkin sovittu lakisääteistä pidemmistä sairausajan palkan maksujaksoista (ks. oma TES). Oikeus pidempään sairausajan palkkaan voi perustua myös työpaikalla noudatettuun käytäntöön tai työsopimukseen.

Sairausajan palkanmaksu lomautustilanteissa määräytyy ns. aikaprioriteettisäännön mukaan. Jos työntekijä jää sairauslomalle lomautusilmoituksen jälkeen tai lomautuksen aikana, poissaolon katsotaan johtuvan ensisijaisesti lomautuksesta, jolloin työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan. Vastaavasti jos työntekijä on jäänyt sairauslomalle ennen lomautusilmoituksen antamista, poissaolon katsotaan johtuvan ensisijaisesti sairauslomasta ja lomautuksen alkaminen ei vapauta työnantajaa sairausajan palkanmaksuvelvollisuudesta. Jos sairausloman päättymisen jälkeen lomautusta on vielä jäljellä, työntekijä on silloin lomautettuna eikä palkkaa makseta.

Lomat

Miten vuosilomaa kertyy lomautuksen aikana?

Kokoaikainen lomautus:

  • Työntekijä ansaitsee vuosilomaa niinä päivinä, joina hän on estynyt tekemästä työtään lomauttamisen vuoksi, kuitenkin enintään 30 työpäivän ajalta.
  • Jos työntekijä on normaalitilanteessa sopimuksen mukaisesti töissä alle 14 päivänä kalenterikuukaudessa, lomautuksen aikana vuosilomaa kerryttäväksi ajaksi lasketaan enintään 42 kalenteripäivän ajanjakso.

Osa-aikainen lomautus (esim. työviikkoa lyhentämällä):

  • Vuosilomaa kerryttävät ne päivät, joina työntekijä on estynyt suorittamasta työtään, kuitenkin enintään kuusi kuukautta kerrallaan. Jos osa-aikainen lomautus jatkuu keskeytyksettä lomanmääräytymisvuoden päättymisen (31.3.) jälkeen, uuden kuuden kuukauden jakson laskeminen aloitetaan lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen.

Mitä tapahtuu vuosilomille lomautuksen aikana?

Lomautus ei vaikuta vuosiloman pitämiseen, vaan vuosiloman osalta noudatetaan vuosilomalakia ja mahdollisia työehtosopimuksen määräyksiä kuten normaalisti. Työnantaja määrää vuosiloman ajankohdan. Kesäloma on annettava lomakaudella, joka on 2.5.– 30.9. Talviloma annetaan 1.10. ja 30.4. välisenä aikana. Loman ajalta maksetaan lomapalkka.

Laki tarjoaa myös mahdollisuuksia sopia vuosiloman sijoittamisesta ja säästämisestä. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia vuosiloman sijoittamisesta ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu, ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Lisäksi saadaan sopia 12 arkipäivää ylittävän lomanosan pitämisestä viimeistään vuoden kuluessa lomakauden päättymisestä.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia 18 päivää ylittävän osan lomasta pidettäväksi seuraavalla lomakaudella tai sen jälkeen säästövapaana. Työntekijällä on oikeus säästää 24 päivää ylittävä osa lomastaan, jos siitä ei aiheudu työpaikan tuotanto- ja palvelutoiminnalle vakavaa haittaa.

Mitä tapahtuu jo määrätyille vuosilomille lomautuksen aikana?

Jos työnantaja on jo ilmoittanut vuosiloman ajankohdan, ilmoitus sitoo työnantajaa. Jos työnantaja muuttaa jo ilmoitetun loman ajankohtaa, työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijälle aiheuttamansa vahingon. Työntekijä on kuitenkin velvollinen noudattamaan työnantajan määräyksiä siirretystä lomasta, jos loma ei vielä ole alkanut.

Julkisen sektorin virkaehtosopimusten mukaan työnantaja voi siirtää tai keskeyttää virkamiehen jo aloittaman vuosiloman, jos se on tarpeellista mm. terveyteen tai turvallisuuteen liittyvien välttämättömien tehtävien hoitamiseksi.

Voinko menettää vuosilomani, jos sairastun?

Jos sairastut ennen loman alkamista, lomaa siirretään pyynnöstäsi myöhemmäksi. Loman siirtäminen ei ole automaatio vaan edellyttää, että työtekijä tekee sairastuttuaan viipymättä pyynnön loman siirtämisestä ja esittää selvityksen työkyvyttömyydestään.

Jos sairastut loman aikana, sinulla on pyynnöstä oikeus saada siirretyksi vuosilomapäivät kuutta omavastuupäivää ylittävältä osin. Kuusi omavastuupäivää ei kuitenkaan saa vähentää työntekijän oikeutta vähintään neljän viikon vuosilomaan.

Voiko koronavirus aiheuttaa vuosilomani peruuntumisen?

Työnantaja voi sijoittaa kesäloman (4 vkoa) kesälomakaudelle eli 2.5.–30.9. ajanjaksolle. Talviloma voidaan määrätä pidettäväksi 1.10. alkavalla talvilomakaudella.

Loman ajankohdasta on ilmoitettava pääsääntöisesti viimeistään yksi kuukausi ennen loman alkamista. Jos se ei ole mahdollista, ilmoitus lomasta on tehtävä vähintään kaksi viikkoa ennen loman alkamista.

Loman ajankohdasta annettu ilmoitus sitoo työnantajaa. Työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti peruuttaa tai muuttaa jo ilmoitetun loman ajankohtaa. Ajankohdan muuttamisesta voidaan toki sopia.

Jos työnantaja kuitenkin muuttaa tai peruuttaa jo ilmoitetun loman, menettelyllä rikotaan vuosilomalakia ja työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijälle aiheuttamansa vahingon. Työntekijä on kuitenkin velvollinen noudattamaan työnantajan määräyksiä siirretystä tai peruutetusta lomasta, jos loma ei vielä ole alkanut.

Julkisen sektorin virkaehtosopimusten mukaan työnantaja voi siirtää tai keskeyttää virkamiehen jo aloittaman vuosiloman, jos se on tarpeellista mm. terveyteen tai turvallisuuteen liittyvien välttämättömien tehtävien hoitamiseksi.

Koronavirus: Matkustaminen ja etätyö

Työnantajani ohjeistus töiden järjestelystä on tiukempi kuin viranomaisten. Ketä minun pitää uskoa?

Lähtökohtaisesti tulee seurata viranomaisten ohjeistuksia. Työantajan velvollisuuksiin kuuluu kuitenkin huolehtia työympäristöstä ja sen turvallisuudesta. Siksi on syytä noudattaa työnantajan ohjeistuksia, vaikka ne olisivatkin tiukempia kuin viranomaisten.

Saako työnantaja määrätä minut etätöihin koronavirustilanteessa?

Etätyön tekeminen perustuu sopimukseen. Työnantaja ei voi määrätä työntekijää etätöihin, ellei etätyön tekemismahdollisuudesta ole mainittu työsopimuksessa tai sovittu muuten. 

Maan hallituksen linjauksen mukaan julkisen sektorin työnantajat määräävät ne julkisen sektorin työntekijät etätyöhön, joiden työtehtävät sen mahdollistavat.

Voiko työnantaja kieltää etätyön, vaikka työni voisi tehdä myös etänä?

Työntekijällä ei ole oikeutta siirtyä etätyöhön vastoin työnantajan suostumusta, vaikka työ olisi tehtävissä täysin etänä ja viranomaisetkin suosittelisivat etätyötä. Vastaavasti työnantaja ei voi määrätä työntekijää etätyöhön. Etätyöstä on aina sovittava yhteisesti.

Sopimus voidaan tehdä jo työsopimuksella tai myöhemmin työsuhteen aikana. Suositus on tehdä etätyösopimus aina kirjallisesti. Etätyösopimus voi olla voimassa toistaiseksi tai määräajan. Kaikissa työtehtävissä ei ole mahdollisuutta etätyöhön, mutta etätyöstä on päätettävä työpaikalla tasapuolisen kohtelun periaatteita noudattaen.

Mitä minun tulee ottaa huomioon etätöitä tehdessä?

Etätöistä tulee aina sopia työnantajan kanssa. Tärkeintä on huolehtia siitä, että etätöitä tehdessä on käytössä siihen tarvittavat laitteet ja että työympäristö on turvallinen. Työturvallisuuskeskus on laatinut hyvän muistilistan aiheesta. Listan voit lukea kokonaisuudessaan täältä.

Palkka

Saanko palkkaa, jos olen palannut ulkomailta ja työnantaja määrää minut jäämään kotiin?

Jos työnantaja ohjeistaa sinut jäämään kotiin matkalta palattua, työnantaja on myös velvollinen maksamaan sinulle palkan. Riippuen työtehtävistäsi voit olla velvollinen tekemään etätöitä tänä aikana. Kriisitilanteessa töiden tekemisestä on suositeltavaa sopia.

Saanko palkkaa, jos en pääse lomalta töihin siksi, että koronavirus peruuttaa lentoja?

Jos et pääse palaamaan lomamatkalta sovitusti töihin lentojen peruuntumisen vuoksi, sinun tulee ilmoittaa asiasta työnantajalle viipymättä ja pitää työnantaja ajan tasalla tilanteesta. Kun kyseessä ei ole luvaton poissaolo, työnantaja voi päättää työsopimusta poissaolon johdosta. Työnantajalla ei kuitenkaan ole palkanmaksuvelvollisuutta ulkomailla olon aikana, jos etätyö ei ole mahdollista.

Muut kysymykset

Selviytyykö KOKO-kassa kaikkien hakemusten käsittelystä, kun koronavirus on aiheuttanut niin paljon lomautuksia ja irtisanomisia?

Korkeasti koulutettujen työttömyyskassa KOKOssa on varauduttu monin tavoin selvästi runsaampiin hakemusmääriin. Hakemusten käsittelytilanne on tällä hetkellä hyvä.

Voiko lomautettu työntekijä käyttää työterveyshuollon sairaanhoitopalveluita verovapaasti? 

Työnantajan järjestämä terveydenhuolto on työntekijälle verovapaa etu. Verottajan aiemmin tulkinnan mukaan lomautustilanteessa verovapaus poistui. 

Työmarkkinajärjestöt katsoivat, että verottajan tulkinta ei ollut lainmukainen, ja ehdottivat, että verottajan tulee muuttaa ohjeistustaan. Näin työterveyshuolto voi olla helpottamassa julkisen sektorin terveydenhuollon painetta. 

Lopputulema oli, että verottaja muutti ohjeistustaan. Työterveyshuollon sairaanhoitopalvelut ovat nyt verovapaasti käytössä myös lomautetuille. 

Verottajan uusi ohjeistus: Työnantaja voi tarjota työterveyspalveluja myös lomautetuille ja irtisanotuille työntekijöille samoin verovapaussäännöksin kuin muillekin työntekijöille. Työsuhteen aikana työterveyshuoltopalvelut ovat verovapaasti käytettävissä palkanmaksusta ja työntekovelvoitteesta riippumatta.

Miten koronavirus vaikuttaa pankkiasiointiin (Danske Bankin asiakkaat)?

Löydät Danske Bankin sivuilta infopaketin, josta saat vastauksia kysymyksiin sekä tietoa pankin tarjoamasta tuesta ja joustomahdollisuuksista koronaviruksen aiheuttamassa erityistilanteessa. 

Muistathan myös, että Ekonomien jäsenenä voit aina käyttää asuntolainaan myönnettyjä lyhennysvapaita haluamallasi tavalla, juuri silloin kun kaipaat talouteesi joustoa. Voit hakea 4–12 kk pituisia lyhennysvapaita jaksoja ilman toimitusmaksua. Lue lisätietoa aktiivisesti päivitettäviltä sivuilta.

Voiko työnantaja määrätä minulle uusia työtehtäviä, jos esimerkiksi osa henkilöstöstä sairastaa koronavirusta?

Työnjohto-oikeuden puitteissa työnantaja voi päättää, että työntekijä joutuu tekemään tavanomaisesta poikkeavia tehtäviä. Poikkeavien tehtävien sisältö vaihtelee kuitenkin tapauskohtaisesti ja riippuu muun muassa työsopimuksen kirjauksista, tehtävien vakiintumisesta, siitä miten paljon tehtävät poikkeavat normaalista ja siitä miten suuri muutos olisi työmäärään nähden.

Muutoksen kestolla on myös merkitystä. Virustilanteessa muutosaika olisi oletettavasti suhteellisen lyhyt, mikä voi laventaa työnjohto-oikeutta.

On kuitenkin syytä pitää huoli siitä, että työmäärä ei ole kohtuuton ja että tehtävien vaativuus on linjassa osaamisen ja työsopimuksen kanssa. Joissain tapauksissa voi olla syytä keskustella lisätehtävien tai vastuiden huomioimisesta palkassa. Kaikkia työntekijöitä tulee kohdella tällaisessakin tilanteessa tasapuolisesti.

Kyltereille

Vaikuttaako koronavirus opiskeluun tai kesätöihin? Lue kylterien oma Koronavirus UKK.

Ajankohtaisen tilannetiedon saat omasta oppilaitoksesta. Ohjeistusta on syytä noudattaa, jotta koronavirus ei leviä.

Lisää opintoihin liittyviä kysymyksiä ja vastauksia löytyy opetus- ja kulttuuriministeriön nettisivuilta.

Lisäksi on hyvä käydä lukemassa YTHS:n ohjeistukset siitä, miten koronavirusta ehkäistään ja miten toimitaan tartunnan sattuessa kohdalle.

Kauppatieteiden opiskelijat työllistyivät kesällä 2020 aiempaa huonommin

Kauppatieteilijöiden kesätyöpaikat vähenivät koronakesänä selvästi. Tilannetta voi silti kuvata torjuntavoitoksi: alaa opiskelevista edelleen neljä viidestä löysi itselleen kesätyön.


Koronavuosi heikensi kauppatieteitä opiskelevien kesätyötilannetta selvästi.

Työmarkkinoilla on puhaltanut koronavuonna kylmästi, eivätkä kauppatieteiden opiskelijat eli kylteritkään ole säästyneet puhurilta. Opiskelijat olivat laajasti huolissaan kesätöiden peruuntumisesta tai lyhentymisestä viime keväänä, ja tuore tutkimuksemme kertoo kesätyötilanteen todella viime kesänä muuttuneen.

Kesätyötä tehneiden osuus pieneni edellisvuoteen verrattuna 11 prosenttiyksikköä: viime kesänä kauppatieteiden opiskelijoista oli töissä 82 prosenttia, kun tätä edeltävänä kesänä vastaava luku oli 93 prosenttia.

Tiedot ilmenevät Kylterien kesätyökyselystä, jonka Suomen Ekonomit toteutti tänä syksynä 24. kerran. Kyselyyn vastasi 1 892 kauppatieteiden opiskelijaa.

Korona vähensi paikkoja ja kiristi kilpailua

Työnhaussa koettiin takapakkeja selvästi edellisvuotta enemmän. Tuloksetta työtä hakeneita oli tänä vuonna yhdeksän prosenttia kyselyn vastaajista, kun edellisvuonna työnhausta huolimatta vaille työtä kertoi jääneensä vain kaksi prosenttia vastaajista.

Kuten ennenkin, selvä enemmistö eli 89 prosenttia kesätyön löytäneistä kauppatieteiden opiskelijoista työllistyi kesällä yksityiselle sektorille. Yritysten mahdollisuuksia palkata työvoimaa vähensi selvästi koronapandemia, jonka 42 prosenttia vastaajista arvioi vaikeuttaneen omaa työnhakuaan. Monet opiskelijat kertoivat, että pandemiatilanteesta johtuvat rekrytointiprosessien keskeytykset ja rekrytointikiellot olivat johtaneet jopa jo sovittujen työpaikkojen peruuntumiseen.

Kolme prosenttia koki, että koronasta oli pikemminkin hyötyä kesätyön saamisessa.

Avoimiin kesätyöpaikkoihin oli vastaajien mukaan myös aiempaa enemmän hakijoita ja siksi joukosta erottautuminen oli tavallistakin haastavampaa.

”Voidaan puhua torjuntavoitosta”

Kun aiemmin yli yhdeksän kymmenestä kylteristä pääsi oman alan kesätyöhön, tänä vuonna heitä oli siis enää kahdeksan kymmenestä. Voiko tilannetta sanoa jo huonoksi vai ovatko kylterit vielä ihan hyvissä asemissa, Suomen Ekonomien työmarkkinajohtaja Riku Salokannel?

”Toki kesätyöpaikkojen vähentyminen meidän jäsenkunnassamme on poikkeuksellista, eikä ole mikään pikkuasia, että huomattavasti harvempi löysi kesätyöpaikan. Voidaan kuitenkin puhua eräänlaisesta torjuntavoitosta, koska pahempaa pelättiin.”

Salokannel uskoo, että lopputulos oli näinkin hyvä, koska opiskelijat ovat tehneet poikkeuksellisen paljon töitä kesätyöpaikkoja löytääkseen.

”Kun opiskelijat saavat mahdollisuuden työkokemuksen hankkimiseen, heistä saadaan valmistumisen jälkeen rautaisia ammattilaisia työelämään.”

”Siitä pitää kiittää opiskelijoita. Mutta täytyy myös kiittää työnantajia, jotka ovat epävarmassa tilanteessa halunneet katsoa kriisin yli ja antaa opiskelijoille mahdollisuuksia työllistyä. Se, että näin suurelle joukolle on edelleen tarjottu kesätöitä, osoittaa, että yritykset näkevät kauppatieteilijöiden arvon. Kun opiskelijat saavat mahdollisuuden työkokemuksen hankkimiseen, heistä saadaan valmistumisen jälkeen rautaisia ammattilaisia työelämään.”

Riku Salokannel toivoo, että myös tulevana kesänä yritykset ja julkinen sektori pystyisivät palkkaamaan kyltereitä ja myös kohtuullisilla työsuhteen ehdoilla. Hän uskoo, että alkavana vuonnakin työnantajat päättävät työpaikoista epävarman taloustilanteen vuoksi myöhään.

”Tähän opiskelijat saavat varautua. Ja töiden saaminen tulee todennäköisesti olemaan yhtä haastavaa kuin tänä vuonna.”

Salokannel kannustaakin opiskelijoita tekemään paljon töitä työnhaun hyväksi ja miettimään myös muuta tekemistä sen varalta, että työpaikka jää saamatta.

”Kaikki työkokemus on arvokasta”

Kesätyökyselyn mukaan useimmat työtä saaneet kylterit olivat olleet kesätöissä ennenkin: 58 prosentilla oli aiempaa työkokemusta enemmän kuin kaksi vuotta. Kuten ennenkin, enemmistö heistä työllistyi pääkaupunkiseudulle. Eniten kylterit työllistyivät myynti- ja asiakaspalvelutehtäviin (32 %), taloushallintoon (14 %) ja asiantuntijatehtäviin (13 %). Kesätyöpaikan saaneista useampi kuin kaksi kolmesta koki työtehtäviensä vastaavan koulutustaan vähintään kohtalaisesti.

Riku Salokannel kannustaa kyltereitä suhtautumaan työmahdollisuuksiin avaralla mielellä.

”Kesätyöpaikan suhteen ei kannata olla turhan kranttu ja ajatella, että vain oman alan työ käy. Varsinkin tällaisessa tilanteessa kaikki työkokemus on arvokasta. Uskon myös, että kun markkinat lähtevät taas vetämään paremmin, kauppatieteen osaamista tarvitaan paljon.”

Kyselyllä kerättiin tietoa kauppatieteiden opiskelijoiden palkkaus- ja työllistymistilanteesta kesän 2020 aikana. Tuloksia käytetään myös pohjana kylterien vuosittaisille kesätyöpalkkasuosituksille, jotka julkistamme tänä vuonna 16. joulukuuta. Samassa yhteydessä kerromme myös kyltereille kesällä 2020 maksetuista palkoista ja palkkojen muutoksista aiempaan verrattuna.

Lue lisää:

Kylterin kesätyöpalvelu auki jälleen

Porin kylterien puheenjohtaja Niklas Pippola: Kesätyörekrytointeja pitäisi tehostaa

Valmistuvat toivovat työelämävalmiuksia vahvemmin osaksi koulutusta

Elinkeinoelämä tarvitsee ehjiä ekonomeja

Yli 55-vuotiaiden työllistymistä edistäisi parhaiten palkkakuluihin vaikuttaminen

Suomen Ekonomit selvitti jäsentensä ja työnantajien näkemyksiä siitä, minkälaisia yhteiskunnallisia toimia tarvittaisiin yli 55-vuotiaiden työllisyyden parantamiseksi. Rajoitusten sijaan toivottiin taloudellisia helpotuksia työnantajille. Julkisuudessa paljon esillä ollut eläkeputken poisto ei saanut kannatusta.


Graafi

Sekä ekonomien että työnantajien mielestä ylivoimaisesti paras yhteiskunnallinen toimi olisi työnantajan maksaman palkan sivukulujen alentaminen. Ekonomeista sitä kannatti 76 % ja työnantajista 79 %. Myös palkkatuki työnantajalle yli 55-vuotiaiden palkkaamiseen sai kannatusta etenkin ekonomien keskuudessa, joista 54 % piti sitä hyvänä keinona. 

Molemmissa ryhmissä nousivat korkealle myös työkykyyn ja -hyvinvointiin panostaminen sekä yli 55-vuotiaiden osaamisen kehittäminen. 

Työtehtäviä tai palkkaa ei voi muuttaa yksipuolisesti 

Työnantajien keskuudessa toiseksi suosituin keino oli mahdollisuus muuttaa henkilön työtehtäviä siten, että muutos vaikuttaa myös palkkaan alentavasti. Suomen Ekonomien työmarkkinajohtaja Riku Salokannel suhtautuu keinoon varsin kriittisesti. 

”Missään tapauksessa ei voi olla mahdollista, että työnantaja yksipuolisesti päättää työntekijöiden tehtävä- ja palkkamuutoksista tällä tavalla.” Sen sijaan Salokannel uskoo, että jos työpaikoilla keskustellaan avoimesti työntekijöiden toiveista ja tarpeista, lopputuloksena voi löytyä halukkuutta tehtävämuutoksiin uran viimeisinä vuosina. 

Salokannel viittaa tällä tutkimustulokseen, jossa johdossa toimivilta yli 55-vuotiailta ekonomeilta kysyttiin heidän valmiuttaan siirtyä johtotehtävistä asiantuntijatehtäviin työuran loppupäässä, vaikka se tarkoittaisi palkan alentumista. 61 % ilmoitti olevansa siihen valmis.  

”Monella on tuossa vaiheessa lainat jo maksettu ja lapset omillaan. Halutaan edelleen olla aktiivisesti työelämässä, mutta hellittää jo tahtia”, Salokannel uskoo.   

30 % vastaajista kertoi haluavansa toimia johtotehtävissä uran loppuun saakka. ”Ja heillä on oikeus niin haluta. Toimenkuvamuutosten ja joustojen, kuten osa-aikaisuuden, täytyy tapahtua yhteisymmärryksessä työnantajan ja työntekijän välillä. Niiden pitää olla lähtöisin työntekijästä”, Salokannel painottaa.  

Virheellisiä käsityksiä oikaistava 

Kiinnostava huomio keinovalikoiman osalta oli, että kannatusta sai myös viimeisen työnantajan eläkemaksurasitteen poistaminen. Tällä tarkoitetaan viimeisen työnantajan riskiä joutua maksamaan työkyvyttömyys- tai sairauseläkettä, jos työntekijä päätyy työkyvyttömäksi.  

Malli on lopetettu 15 vuotta sitten, mutta se on säilynyt mielikuvissa ja asenteissa. Peräti 35 % työnantajista valitsi tämän vaihtoehdon. 

”Väärien mielikuvien oikaiseminen olisi tärkeää, sillä niillä voi olla huomattavaa vaikutusta juuri rekrytointitilanteessa, mikä näytti tutkimuksen mukaan olevan erityisesti haaste tällä ikäryhmälle”, Salokannel huomauttaa. 

Tutkimukseen vastanneista 80 % kertoi kokeneensa ikään perustuvaa syrjintää rekrytointitilanteessa.  

Eläkeputken poistaminen ei riitä 

Julkisuudessakin paljon esillä ollut työttömyysturvan lisäpäivien eli niin sanotun eläkeputken poistaminen ei saa kannatusta ekonomeilta eikä työnantajilta. Ekonomeista poistoa kannatti vain 11 % ja työnantajistakin vain 23 %.  

Salokannel on asiasta hieman eri mieltä. ”Tutkimukset osoittavat, että eläkeputkella on negatiivinen vaikutus työllisyyteen ja juuri työllisyysasteen nostaminen on nyt kriittinen asia. Lisäksi tämän tyyppiset järjestelmät nähdään helposti porsaanreikänä, jota työnantaja ryhtyy käyttämään toisin kuin on tarkoitettu.” 

Putken poistaminen ei yksin ole ratkaisu, vaan tarvitaan erilaisia toimenpiteitä yli 55-vuotiaiden työllisyyden ja työmarkkina-aseman parantamiseksi. Niitä pohtii parhaillaan kolmikantainen työryhmä, jolta odotetaan esitystä toimenpiteistä marraskuun loppuun mennessä. 

Salokannel toivoo, että osapuolet pääsevät yhteisymmärrykseen keinoista, eikä asian edistäminen enempää viivästy. ”Yli 55-vuotiaissa on valtava potentiaali, joka on hyödynnettävä työuran loppuun asti. Suomen kannalta olisi kestämätöntä jättää se käyttämättä.”  

Suomen Ekonomit selvitti syksyllä yli 55-vuotiaiden jäsentensä kokemuksia ikäsyrjinnästä. Samassa yhteydessä kysyttiin joukolta yksityisen sektorin työnantajia heidän asenteistaan ja arvoistaan liittyen yli 55-vuotiaiden työllistämiseen. 

Lue lisää

Kokeneiden korkeakoulutettujen ikäsyrjintä on tabu – asenteet ja väärät käsitykset tarvitsevat tuuletusta

Akavalaisten kokema ikäsyrjintä on sukupuolittunut ilmi

54-vuotias KTM Jari Myllyperkiö työllistyi koronakriisin keskellä: ”Osoitin, miksi minusta voisi olla hyötyä”

Hyvä palkkausjärjestelmä ratkaisee monta asiaa

Tunne palkkauksen oikeudenmukaisuudesta ja mahdollisuudesta vaikuttaa palkkaansa motivoi ja kannustaa henkilöstöä. Palkkausjärjestelmä on siihen ratkaisu.


Sipilä Riikka
Erityisasiantuntija, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka
p. +358400458226

Hyvin toimiva palkkausjärjestelmä sisältää sellaisia asioita kuin läpinäkyvyys, oikeudenmukaisuus, kannustavuus ja ajantasaisuus.  

Jos henkilöstö ei tunne palkkauksensa perusteita, eikä tiedä, miten voi itse vaikuttaa palkkaansa, hukataan helposti mahdollisuus hyödyntää palkkausjärjestelmää johtamisen välineenä. Samalla palkkausjärjestelmän kannustavuus kärsii.  

Palkkausjärjestelmä on hyvä, kun se vastaa muuttuvaa työelämää  

Kerran käyttöönotettu ja rakennettu palkkausjärjestelmä ei tarkoita, että järjestelmä toimisi sellaisenaan loputtomiin. Työelämän ja työn muuttuessa tulee varmistaa, että järjestelmä tunnistaa muuttuvat työtehtävät, arvioi oikeita asioita ja huomioi tehtävien uudet osaamisvaateet.  

Palkkausjärjestelmän päivittämisen lisäksi on huolehdittava, että sitä osataan käyttää oikein. Esimiesten perehdyttäminen on edellytyksenä sille, että järjestelmää pystytään hyödyntämään johtamisen välineenä. 

Yhtiökohtaiset palkkausjärjestelmät osana työpaikan arkea  

Yhtiökohtaisilla palkkausjärjestelmillä pystytään yleensä parhaiten arvioimaan asiantuntijatyön vaativuutta ja suoriutumista. Tärkeää on, että järjestelmä koetaan omaksi ja se on rakennettu työyhteisön tarpeista.  

Kun järjestelmä perustuu työyhteisössä tehtävälle työlle, varmistetaan, että se tunnistaa kaiken työyhteisössä tehtävän työn. Toimiva palkkausjärjestelmä tukee erilaisten urapolkujen luomista yrityksissä ja kannustaa henkilöstöä urakehitykseen.  

Läpinäkyvyys ja oikeudenmukaisuus tukevat työyhteisön ilmapiiriä  

Palkkauksen oikeudenmukaisuus heijastuu työyhteisön ilmapiiriin. Läpinäkyvä palkkausjärjestelmä edesauttaa huomaamaan mahdollisia epäkohtia, edistää palkkatasa-arvon toteutumista ja ehkäisee epäoikeudenmukaisuuden tunnetta. 

Palkkatietämys ei synny itsestään vaan edellyttää työnantajalta ja esimiehiltä aktiivista tiedottamista ja perehdyttämistä. Jokaisen työntekijän tulee tietää, mistä oma palkka muodostuu: miten työn vaativuus on arvioitu, miten työssä suoriutumista arvioidaan ja kuinka palkkaan voi vaikuttaa. Kun palkan perusteet ovat selvillä, yleensä myös palkkatyytyväisyys lisääntyy. 

Palkasta pitää voida keskustella  

Palkkauksen ja sen perusteiden tulisi olla kiinteä osa työpaikan arkea. Palkoista tulee keskustella säännöllisesti ja kynnyksen ottaa oma palkka puheeksi esimiehen kanssa tulee olla matala. Tunne palkkauksen oikeudenmukaisuudesta ja mahdollisuudesta vaikuttaa palkkaansa motivoi ja kannustaa henkilöstöä ja hyödyttää näin myös työnantajaa.  

Teksti on tiivistelmä Oikotiellä 15.6.2020 julkaistusta kirjoituksesta, jonka voi lukea kokonaisuudessaan tästä linkistä.

Milleniaalit havittelemassa merkityksellisyyttä

Maanantaina julkaistiin Nuorisobarometri 2019, jonka teemana oli työ ja yrittäjyys. Yhtenä tärkeimpänä havaintona esiin nousi se, että nuoret kokevat työn merkitykselliseksi. Mitä ihmettä tämä tarkoittaa käytännössä?


Hellman Veera
Asiantuntija, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka
p. +358503858229

Työmarkkina-asioista kiinnostuneiden olisi hyvä olla kiinnostunut tutkimuksen tuloksista, koska se kertoo niiden ihmisten elämästä, jotka vasta ovat siirtyneet tai siirtymässä työelämään. Jokaista tutkimusta leimaa se, että nuoret eivät ole mikään homogeeninen joukko, vaan nuoriso koostuu yksilöistä siinä missä kaikki muutkin ikäryhmät. Tutkimuksesta voi hyvin vetää johtopäätöksiä, mutta mitä asiat tarkoittavat käytännössä? Sen tietävät vain yksilöt itse. 

Merkityksellisyyden lisäksi mielenkiintoinen havainto oli se, että milleniaalien suhde työhön eroaa hieman aiemmista sukupolvista. Nykyisin työ ei ole vain moraalinen pakko tai keino ansaita elanto. Se on mahdollisuus vaikuttaa ympäröivään maailmaan. Suurin osa kokee työnteon mielekkääksi ja yrittäjyyden suosio on kasvussa.  

Työ on milleniaaleille mahdollisuus vaikuttaa ympäröivään maailmaan.

Sukupuolten välillä on kuitenkin vielä huomattavissa eroja työmarkkina-asemaan suhtautumisessa ja tulevaisuuden näkymissä. Nuorten ikäpolvessa naiset ovat enemmän huolissaan työhön liittyvistä kysymyksistä sekä omasta jaksamisestaan. 

Onko 37,5 tuntia viikostasi merkityksellisiä? 

Merkityksellisyydestä työelämässä on kirjoitettu viime aikoina paljonkin. Filosofian Akatemian Frank Martela on yksi heistä, joka on tutkinut aihetta ja kirjoittanut siitä muun muassa kirjan. Hän muistuttaa, että vietämme jokaisesta arkipäivästä keskimäärin kahdeksan tuntia töissä. Kauppatieteiden opiskelijan matematiikalla laskettuna voisi siis olla suotavaa, että yksi kolmasosa päivästä ei olisi pelkästään hermojen venyttelyä ja hampaiden kirskuntaa. 

En usko, että on olemassa ketään, joka ei olisi tehnyt joskus elämässään työtä, josta ei sillä hetkellä olisi hirveästi nauttinut. Minullakin oli tällainen työ lukion ohella. Silloin työ oli lähtökohtaisesti mahdollisuus kerätä rahaa siihen, että minun oli mahdollista muuttaa pois kotoa.  

Työ oli ihan ok. Mutta jos vertaan sitä esimerkiksi sitä seuranneisiin työsuhteisiin, merkityksellisyyden ja mielekkyyden tunne oli melko kaukana siitä, mitä se on tänä päivänä. Toiselle sen sijaan kyseinen työ voi olla hyvinkin merkityksellistä ja mielekästä, ja hyvä niin. 

Sanotaan, että merkityksellisyyden peruspilareina on, että työssä on mahdollisuus toteuttaa itseään ja mahdollisuus tehdä hyvää työn kautta. Merkityksellisestä työstä ei hyödy pelkästään työntekijä, vaan myös työyhteisö ja sitä kautta myös ympäröivä yhteiskunta.  

Se, mitä merkityksellisyys jokaiselle tarkoittaa, on yksilöllistä, ja siksi sitä olisikin hyvä miettiä tasaisin väliajoin.  

On myös meidän itsemme vastuulla, että teemme työstämme merkityksellistä.

Välillä on mielestäni täysin ok, että työpäivän jälkeen joku ottaa päähän. Se on inhimillistä. On kuitenkin myös meidän itsemme vastuulla, että teemme työstämme merkityksellistä. Merkityksellisyys kaipaa myös johtamista. Kyseessä on siis jokaisesta meistä lähtevä projekti, jota työstetään yhdessä työyhteisön kanssa. 

Samalla kun milleniaalit ja me Z-sukupolven edustajat mietimme merkityksellisyyttä työelämässä, työn tekemisen tavat ja muodot muuttuvat jatkuvasti. Saattaa olla, että parin vuoden päästä olen osittain palkkatöissä ja osittain työllistän itseni oman yrityksen kautta. Miltä siis työviikkoni tuleekaan näyttämään jatkossa? Sitä en tiedä, eikä sen edes niin väliä. 

Haluaisin nostaa esille pari seikkaa, jotka juuri minusta, kaupunkipyöräilevästä Z-sukupolven kauppatieteilijän alusta, voisivat tehdä työstä merkityksellistä.  

Jos kuitenkin haluaisin spekuloida sitä, mitä odotan nykyiseltä tai tulevilta töiltäni, haluaisin nostaa esille pari seikkaa, jotka juuri minusta, kaupunkipyöräilevästä Z-sukupolven kauppatieteilijän alusta, voisivat tehdä työstä merkityksellistä.  

Aluksi haluaisin, että minulla on tulevaisuuden näkymiä työssäni. Voisin siis edetä urallani tekemällä niitä asioita, joita teen ja että voisin oppia tekemällä ja olemalla tekemisissä minua osaavampien ihmisten kanssa.  

Toimeentulon merkitystä ei voi vähätellä, sillä onhan palkkapäivä usein mielekäs, mutta myös tärkeä päivä. Ilman toimeentuloa ei paljon laskuja ja vuokria maksella.  

Viimeiseksi haluaisin nostaa esille sen, mikä myös Nuorisobarometrissä nousi esille: halu tehdä arvojensa mukaista työtä.  

Toivottavasti myös sinä koet työn parissa viettämäsi keskimääräiset kahdeksan tuntia päivässä merkityksellisiksi. Mikäli näin ei ole, toivon, että löydät tavan tehdä työstäsi merkityksellistä yhdessä työnantajasi kanssa.

KylteriPlus-jäsenenä saat henkilökohtaista uravalmennusta jo opiskeluaikana:

Päivärahahakemuksen liitteet unohtuvat monelta – näin vältät turhat viivästykset hakemuksesi käsittelyssä

KOKO-kassaan saapuu nyt paljon päivärahahakemuksia ilman tarvittavia liitteitä.


Ekonomit saavat jäseniltään tällä hetkellä noin tuhat koronatilanteeseen liittyvää yhteydenottoa viikossa. Välillä kysymysten joukosta nousee esiin ongelmia, joihin ei ole järkevää ratkaisua. Kyse voi olla esimerkiksi lainsäädännöstä tai viranomaisten tulkintaan liittyvästä asiasta.

Muistathan toimittaa päivärahahakemuksesi mukana kaikki tarvittavat liitteet. Lista liitteistä löytyy KOKO-kassan sivuilta.

Liitteiksi tarvitaan tilanteesta riippuen esimerkiksi

  • työsuhteen irtisanomisilmoitus tai sopimus työsuhteen päättämisestä (ei koske määräaikaisia työsuhteita)
  • lomautusilmoitus
  • palkkatodistus työttömyyttä tai lomautusta edeltävältä
  • palkkalaskelmat lomautuskuukausilta
  • työsopimus (ei koske yli 3 vuotta sitten tehtyjä sopimuksia)
  • muutosverokortti etuutta varten (suositus)

Liitteiden ei tarvitse olla alkuperäisiä, kopio riittää. Kassaan jo aiemmin toimitettuja liitteitä ei tarvitse lähettää uudelleen.

Päätöstä päivärahasta ei voida tehdä, jos kaikkia tarvittavia tietoja ei ole saatavilla. Tällöin hakemuksen käsittely venyy ja päivärahan maksu viivästyy. 

Jos sinulla on kysyttävää työttömyysturvasta, ole yhteydessä Ekonomien työttömyysturvaneuvontaan. Sinua palvellaan numerossa 020 693 273 arkisin klo 9–12 ilman ajanvarausta. Yhteydenotot käsitellään saapumisjärjestyksessä.

Teksti: Ida Levänen

Ehdotus: Palkkausjärjestelmän avaaminen pakollisen tasa-arvosuunnitelman tilalle

Suomen Ekonomit ehdottaa, että työnantajat vapautetaan velvollisuudesta tehdä tasa-arvosuunnitelma, jos ne avaavat henkilöstölleen palkkausjärjestelmänsä. Tämä edistäisi tasa-arvoa tehokkaammin, mutta myös työnantaja hyötyisi byrokratian vähenemisestä ja palkkatyytyväisyyden lisääntymisestä.


kuvituskuva

”Lainsäätäjällä on ollut hyvä tarkoitus, mutta tasa-arvosuunnitelmat ovat jääneet sanahelinäksi. Suuri osa suunnitelmista on surkeita, eikä täytä edes lain minimivaatimuksia. On turhauttavaa ylläpitää sääntelyä, josta ei ole hyötyä tavoitteen kannalta”, Suomen Ekonomien erityisasiantuntija Kosti Hyyppä toteaa.
 
Lain mukaan tasa-arvosuunnitelma on tehtävä, jos työntekijöitä on vähintään 30. Ekonomien ehdotuksen mukaan työnantaja voisi vapautua pakollisen tasa-arvosuunnitelman teosta, mikäli palkkausjärjestelmä avattaisiin henkilöstölle. Tämä edistäisi palkkatasa-arvon toteutumista tehokkaammin kuin tasa-arvoselvitykseen kuuluva palkkakartoitus, joka usein sisältää ainoastaan työpaikan miesten ja naisten keskipalkan. Sen perusteella on mahdotonta tehdä arviota palkkatasa-arvon todellisesta tilasta. 

Palkkausjärjestelmän avaaminen olisi tehtävä riittävällä tarkkuudella. Siinä ei avattaisi henkilökohtaisia palkkoja, mutta se sisältäisi tehtävien vaativuusluokittelun ja lisäisi ymmärrystä siitä, miksi kukin tehtävä on sijoitettu kyseiseen vaativuusryhmään ja miten seuraavalle tasolle olisi mahdollista päästä. Palkkajärjestelmän avaaminen antaisi tietoa eri vaativuusryhmien palkoista ja siitä, mikä on oman tehtävän palkkahajonta.

Hyyppä uskoo, että mahdollisuus vähentää byrokratiaa voisi kiinnostaa työnantajia. Lisäksi palkkausjärjestelmien avaamisesta ja palkka-avoimuuden lisääntymisestä olisi muutakin hyötyä. Kun työntekijät voivat arvioida omaa palkkaansa paremmin, palkkatyytyväisyys yleensä lisääntyy. Toiveena olisi myös, että työnantajien into tehtävien vaativuuden arviontiin perustuvien palkkausjärjestelmien tekemiseen kasvaisi. Osa palkka-asioiden salaamisesta johtuu epäilemättä siitä, että ilman kunnollista palkkausjärjestelmää työnantajien on vaikea perustella palkkoja henkilöstölle.

Tärkein hyöty Hyypän mukaan olisi kuitenkin miesten ja naisten välisen palkkatasa-arvon lisääntyminen.

”2020-luvulla pitäisi jo päästä tilanteeseen, jossa saman työpaikan työntekijät saavat samasta tehtävästä yhtä suurta palkkaa sukupuolesta riippumatta. Palkkaeroja voi ja pitää olla myös jatkossakin, mutta niiden pitää perustua esimerkiksi työntekijän osaamiseen tai suoriutumiseen – ei sukupuoleen”, Hyyppä linjaa.

Lisätietoja:
Erityisasiantuntija Kosti Hyyppä, Suomen Ekonomit
p. 050 351 6177

Tästä syystä 43 % ekonomeista saa palkankorotuksen

Kiinnostaako ansiokehitys? Jos kiinnostaa, niin kannattaa olla kiinnostunut myös työehtosopimuksista.


Mykkänen Riikka
Yhteiskuntasuhdepäällikkö
p. +358445929939

Nimittäin Suomen Ekonomien palkkatutkimuksen mukaan merkittävin ekonomien kuukausiansioihin suotuisasti vaikuttanut yksittäinen tekijä oli työehtosopimuksiin perustuva yleiskorotus. 43 prosenttia ilmoitti saaneensa sen edellisen vuoden aikana. Työehtosopimuksista on siis hyötyä myös ekonomeille.

Kaikki eivät saa yleiskorotusta

Ongelmallista on kuitenkin se, että ekonomeista vain noin puolet kuuluu työehtosopimusten piiriin. Toinen puolikas työskentelee aloilla, joissa ylemmille toimihenkilöille ei ole työehtosopimusta. Miten heidän palkalleen on käynyt?

Osa on varmasti palkittu meriittikorotuksella esimerkiksi hyvän suoriutumisen perusteella. Tai tavoitteet ovat täyttyneet ja tulospalkkio ilahduttanut palkkapäivänä. Ja onpa niitäkin työnantajia, jotka maksavat yleiskorotuksen kaikille työntekijöille yhtäläisesti, vaikka kaikilla henkilöstöryhmillä ei työehtosopimusta olisikaan.

Mutta selvää on, että merkittävällä joukolla palkka ei ole liikahtanut ylöspäin. Lähes kolmannes palkkatutkimukseen vastanneista ilmoitti, että palkka on vuoden tarkastelujaksolla pysynyt ennallaan.

Saipa yleiskorotuksen tai ei, niin palkasta kannattaa puhua

Myös itse voi olla aktiivinen ja pyytää esimiestä palkkakeskusteluun vähintään kerran vuodessa. Siihen kannattaa valmistautua huolella, miettiä perusteita palkankorotukselle, tuoda onnistumisia esille ja myös pyytää perusteita, joilla palkankorotuksen voisi saada.

Ja jos sillä kerralla ei tärppää, niin yrittää seuraavana vuonna uudestaan.

Eikä palkan kehittymistä kannata tietenkään pelkkien yleiskorotusten varaan jättää. Etenkin kun ne ovat viime vuosina olleet kilpailukykytietoisessa Suomessa varsin maltillisia. Vuosi 2017 mentiin jopa nollalinjalla kuuluisan kiky-sopimuksen hengessä.

Pieni mutta merkityksellinen korotus

Yleiskorotuksen korkoa korolle -vaikutusta ei silti kannata aliarvioida.  Ekonomien mediaanipalkassa, joka on 5 000 euroa, yhden vaivaisen prosentin korotus joka vuosi nostaa ansiotasoa kymmenessä vuodessa noin 520 euroa.

Vuositasolla korotus ei paljon lämmitä, mutta sillä on merkitystä jatkuvassa taistelussa inflaatiota vastaan. Jos palkansaajien ostovoima säilyy, myös talouden rattaat pyörivät varmemmin. Yleiskorotusta ei siis pidä väheksyä.

7 keinoa, joilla työnantaja ja työntekijä voivat edistää oikeudenmukaista palkkausta

Palkkatasa-arvo ei vielä toteudu Suomessa. Oikeudenmukaisen palkkauksen edistämiseen on useita mahdollisuuksia, mutta päävastuu on työnantajalla.


Kuvituskuva

Niin kutsuttu selittämätön palkkaero on ekonomimiesten ja -naisten välillä edelleen suurimpia korkeakoulutettujen keskuudessa. Julkisella sektorilla niin sanottu selittämätön palkkaero on 11 prosenttia.

Selittämätön palkkaero tarkoittaa eroa, joka jää jäljelle, kun asema, työn vaativuus, viikkotyötunnit, poissaolo- ja kokemusvuodet, toimiala ja työpaikan sijainti on siivottu pois. Jos edellä mainittujen vaikutusta ei poisteta, naisten ja miesten palkkaero on yksityisellä sektorilla 25 prosenttia.

Esimerkiksi juristeilla sukupuolten välinen selittämätön palkkaero on 8 prosenttia ja diplomi-insinööreillä 5 prosenttia. 

Miehet pyytävät heti valmistumisestaan alkaen suurempia palkkoja kuin naiset.

Palkkaerot johtuvat monista tekijöistä. Yksi syy on, että miehet pyytävät heti valmistumisestaan alkaen suurempia palkkoja kuin naiset, ja sen myötä myös saavat isompia palkkoja. Lisäksi miehet käyvät enemmän palkkakeskusteluja esihenkilöidensä kanssa ja saavat naisia useammin tulospalkkioita. 

Palkkatasa-arvon edistäminen on ennen kaikkea työnantajan vastuulla, mutta myös työntekijä voi yrittää vaikuttaa asiaan. 

Näin edistät tasa-arvoista palkkausta 

Työnantajan edustaja

  • Viesti palkkauksen perusteet selvästi henkilökunnalle. Palkkatietämys parantaa palkkatyytyväisyyttä selvästi. 
  • Käytä palkkakeskusteluja johtamisen välineenä. Palkkakeskustelu on olennainen osa esihenkilötyötä.
  • Yritä hankkia omille alaisillesi palkankorotus, kun siihen on perusteet, vaikka organisaatiossa ei olisikaan sillä hetkellä korvamerkittyä meriittirahaa jaossa. Näin edistät tiimin tuloksellista toimintaa.
  • Käytä tasa-arvosuunnitelmaa ja palkkakartoitusta, kuten on tarkoitettu. Ideana on, että tasa-arvoa edistävät toimet toteutetaan. Ei riitä, että suunnitelma jemmataan ö-mappiin.  

Työntekijä

  • Pyri keskustelemaan palkastasi vähintään vuoden välein. Vaikka palkka ei nousisi, on tärkeää tietää, millä perusteella se voi nousta tulevaisuudessa.
  • Valmistaudu palkkakeskusteluun hyvin. Käytä apuna Suomen Ekonomien palkkatasotutkimustaPalkkatutkaa sekä henkilökohtaista palkkaneuvontaa. Osoita, että sinulla on asiasta hyvät tiedot.
  • Keskustele palkasta ystäviesi kanssa, mahdollisuuksien mukaan myös eri sukupuolta olevien. Tutkimukset viittaavat siihen, että miehet puhuvat palkasta enemmän keskenään kuin naiset. 

Neuvot antoi Suomen Ekonomien tasa-arvoasiantuntija Kosti Hyyppä.


Teksti: Ida Levänen
Kuva: Unsplash

Lue myös: 

Ekonomien palkoissa on selittämätön ongelma: miksi palkkatasa-arvo ei toteudu vieläkään?

Ekonomien palkat junnaavat paikoillaan – palkan perusteisiin tarvitaan lisää läpinäkyvyyttä

Tästä syystä 43 % ekonomeista saa palkankorotuksen

Ekonomien palkoissa on selittämätön ongelma: miksi palkkatasa-arvo ei toteudu vieläkään?

Niin kutsuttu selittämätön palkkaero on ekonomimiesten ja -naisten välillä edelleen suurimpia korkeakoulutettujen keskuudessa. Onko jämähtänyt tilanne viimein muuttumassa, kun Me too ja Time’s up -liikkeet ovat herättäneet maailmaan siihen, että tasa-arvoon on vielä matkaa?


Kuvituskuva

1990-luku on täällä. Jalassa on pyöräilyshortsit, vyötäröllä vyölaukku, hiuksissa hainleuat. Mascara, Nylon Beat, Raptori, Bumtsibum ja Napakymppikin ovat jo tehneet comebackin. Ja sitten meillä on ekonomien palkkaerot. Nais- ja miesekonomien välinen selittämätön palkkaero on Ekonomien palkkaerotutkimuksen (2018) mukaan noin 11 prosenttia yksityisellä sektorilla. Luku ei ole liikahtanut sitten 90-luvun.  

Selittämätön palkkaero tarkoittaa eroa, joka jää jäljelle, kun asema, työn vaativuus, viikkotyötunnit, poissaolo- ja kokemusvuodet, toimiala ja työpaikan sijainti on siivottu pois. Jos edellä mainittujen vaikutusta ei poisteta, naisten ja miesten palkkaero on yksityisellä sektorilla peräti 25 prosenttia.

Palkkaepätasa-arvo kuvaaja

Tuoreen palkkatutkimuksen mukaan ekonomien mediaanipalkka oli viime vuonna 5020 euroa. Jos käytämme sitä naisen mittatikkuna, selittämätön 11 prosenttia tekisi miehen palkkapussiin 552 euroa lisää. Yli kuusituhatta euroa vuodessa selittämätöntä rahaa. Tasa-arvon mallimaassa. Mitä sinä tekisit kuudellatuhannella eurolla? 

Mitä sinä tekisit kuudellatuhannella eurolla? 

Vertailun vuoksi: Juristeilla sukupuolten välinen selittämätön palkkaero on 8 prosenttia ja diplomi-insinööreillä 5 prosenttia. Ekonomien tilanne on erityisen selittämätön

Nämä ovat neljä suurinta syytä

Palkkaeroista ei oikein voi puhua käymättä ensin läpi niitä merkittäviä tekijöitä, jotka voidaan selittää

1) Työmarkkinat ovat jakautuneet. 

Ensimmäinen ja helpoin perustelu palkkaeroille on se, että Suomen työmarkkinat ovat eriytyneet voimakkaasti sukupuolen mukaan. Meillä on naisten ja miesten työt – sekä naisekonomien ja miesekonomien työt. 

Naisten töistä on ollut tapana maksaa vähemmän, miesten töistä enemmän. Tähän on hapuiltu selityksiä muun muassa työn tuottavuudesta, mutta merkittävä siemen kylvettiin vuonna 1945. Silloin säädettiin laki, jonka mukaan naisen palkka on 80 prosenttia saman vaativuustason miehen palkasta. Jos odotamme, että aika korjaa tilanteen, saamme odottaa vielä kymmeniä tai pikemmin satoja vuosia. 

Vuonna 1945 säädettiin laki, jonka mukaan naisen palkka on 80 prosenttia miehen palkasta.

Viime aikoina on alkanut tapahtunut naisten siirtymistä miesvaltaisille aloille, kuten juristeiksi ja insinööreiksi. Mutta Suomessa mekanismi ei toimi toisinpäin, miehet eivät siirry naisvaltaisille aloille. 

Aikoinaan uskottiin, että tilanne tasaantuu, kun naiset kouluttautuvat yhtä korkealle kuin miehet. Nyt kun naiset ovat jo miehiä koulutetumpia, voidaan todeta, että hypoteesi ei pitänyt paikkaansa. Ekonomeiksi on valmistunut suurin piirtein saman verran miehiä ja naisia jo neljän vuosikymmenen ajan. 

Miten työmarkkinoiden jakautuminen korjataan? Tarvitseeko sitä korjata, jos ihmiset suuntautuvat niihin töihin, joihin haluavat?  

Jos asiaa katsotaan puhtaasti liiketoiminnan kannalta, jakautuminen ja diversiteetin puute ovat massiivisia ongelmia. Piilaaksossa puhutaan kiivaasti siitä, että miesvaltainen startup-kulttuuri ei ole lainkaan hyväksi kilpailukyvylle: iso osa asiakkaiden tarpeista jää huomioimatta ja rahat sen takia saamatta. 

Jakautuminen johtaa myös muunlaisiin vinoumiin. Esimerkiksi autojen turvatesteissä käytetyt törmäystestinuket on yleensä suunniteltu keskikokoisen miehen prototyypeiksi. Naisten riski vammautua kolarissa vakavasti on eri tutkimusten mukaan 47–73 prosenttia suurempi kuin miehillä. Asiaa voisi ajatella myös siltä kannalta, että heteromiehillä on suurempi riski siihen, että heidän puolisonsa vammautuu kolarissa (näin ei kuitenkaan oikeasti ole, koska miehet ajavat huomattavasti enemmän vammautumiseen ja kuolemaan johtaneita kolareita). 

Anna-Maija Lämsä
Jyväskylän yliopisto, Anna-Maija Lämsä

Sukupuolittuneet roolit ja työmarkkinat eivät ole kenenkään edun mukaisia. Jyväskylän kauppakorkeakoulun professori Anna-Maija Lämsän mukaan miehetkin hyötyvät tasa-arvokehityksestä.

”Meillä pitäisi olla paljon joustavampi ja monimuotoisempi mielikuva miehisyydestä. Esimerkiksi tyttöjen on sosiaalisesti sallitumpaa harrastaa jalkapalloa kuin pojan balettia”, Lämsä sanoo.

2) Naiset haluavat johtajiksi, mutta eivät etene johtoon. 

Korkeimmissa asemissa on huomattavasti enemmän miehiä, mikä tietenkin näkyy palkkatilastoissa. 

Nuoret naiset ovat erittäin kiinnostuneita johtamisesta, mutta kun työelämästä kertyy kokemusta, johtamishaaveet karisevat. Plan Internationalin Taking the Lead -tutkimuksen mukaan (2019) suomalaistytöistä 65 prosenttia haluaa johtajaksi.

Alle kaksi vuotta työelämässä olleista naisista 46 prosenttia haluaa johtoon ja 27 prosenttia uskoo pääsevänsä sinne. Sitten tapahtuu jotain, sillä kahden työelämävuoden jälkeen enää 16 prosenttia haluaa johtoon ja 13 prosenttia uskoo saavuttavansa johtoaseman. Miehillä vastaavaa romahdusta ei tapahdu. Näin kertoo Dialogi 2015 -hankkeen loppuraportti.

Enemmistö suomalaismiehistä ei toivo enempää naisia johtoon talouselämässä, politiikassa tai kulttuuri- ja sosiaalisektorilla. Anna Lindh -säätiön Intercultural Trends (2018) -raportin mukaan tilanne on sama sekä Euroopassa että Välimeren eteläpuolen maissa. Erot nais- ja miesvastaajien välillä ovat suuret, ja Suomessa erot ovat suurimpien joukossa. Naisista 61 prosenttia ja miehistä 38 prosenttia katsoo, että naisten roolin pitäisi kasvaa. Suomalaisten miesten mielestä tasa-arvo on siis edennyt huomattavasti pidemmälle kuin naisten mielestä. 

Enemmistö suomalaismiehistä ei toivo enempää naisia johtoon.

Merkille pantavaa on, että naisistakin 39 prosenttia ajattelee, että naisia on johtoasemissa jo ihan riittävästi. Tällä hetkellä pk-yritysten hallitusjäsenistä neljännes on naisia, suuremmissa yrityksissä kolmannes. Iso osa naisista on sitä mieltä, että tämän enempää naisia ei johtoon tarvita?

Luvut selittynevät Anna-Maija Lämsän mukaan sillä, että suomalaisilla on todellisuutta kauniimpi kuva työelämän tasa-arvosta. 

”Ihmiset eivät tunne tilastoja kovin hyvin. On käsitys siitä, että Suomessa tasa-arvoasiat ovat kunnossa. Esimerkiksi ekonomiopiskelijat ovat usein ihan hämmästyneitä palkkaerotilastoista, kun kerron heille niistä”, Lämsä sanoo.  

Ekonomiopiskelijat ovat usein ihan hämmästyneitä palkkaerotilastoista.

UN Womenin Understanding Masculinites -tutkimuksessa (2017) havaittiin, että naisiin kohdistuu työelämässä voimakkaita odotuksia ja ennakkoluuloja. Miehet ajattelevat naisia useammin, että naiset ovat liian tunteellisia toimiakseen johtajina. Varakkaissa maissa vain 79 % vastaajista piti naisia ja miehiä yhtä sopivina politiikkaan. 

Lämsän mukaan stereotypiat ovat sitkeässä. Naisjohtajat joutuvat tasapainoilemaan niin sanotun kaksoissidoksen kanssa: Pitää mukautua sopivasti perinteiseen mielikuvaan maskuliinisuudesta, eli oltava jämäkkä ja järkevä. Toisaalta täytyy edustaa riittävästi sitä, mitä pidetään feminiinisenä, eli oltava sosiaalinen, palveleva ja ihmissuhdekeskeinen. 
Pomoiksi nousee miehiä muun muassa siksi, että toiset miehet nostavat heitä sinne.

Suosiminen pohjustetaan varhain. Esimerkiksi armeijan tupakaverit vaikuttavat myöhempään menestykseen työmarkkinoilla, kertoo Mixing the Rich and Poor -tutkimus (VATT, 2019). Tupakaveri, jonka vanhemmat ovat hyvätuloisia, kasvattaa varusmiehen ansiotasoa pitkällä aikavälillä. Vaikutukset ovat suurimpia varusmiehillä, jotka tulevat itsekin hyvin toimeentulevista perheistä. Hyvätuloisista perheistä tulevat tupakaverit työskentelevät myöhemmin todennäköisemmin saman yrityksen palveluksessa. Tämä viittaa siihen, että tupakaverien kanssa muodostetut verkostot auttavat työpaikkojen löytämisessä, ja verkostojen kautta saatu tieto ansiotasosta ja palkkausmenettelystä hyödyttää palkkaneuvotteluissa. 

Myös johtavassa asemassa olevat naiset nostavat johtotehtäviin miehiä. Kyse ei siis ole mistään miehet vastaan naiset -asetelmasta, vaan siitä, että meidän kaikkien olisi hyvä tunnistaa omat stereotypiamme. 

Myös johtavassa asemassa olevat naiset nostavat johtotehtäviin miehiä.

”Naisjohtajiin liitetään usein myös yksilöllisyyden stereotypia, eli puhe siitä, että, pätevyys ratkaisee eikä sukupuoli. Ikään kuin kyseessä olisi vain yksilön asia, vaikka kyllä yhteiskunnalliset rakenteet, kuten päivähoito, organisaatiokulttuuri ja rekrytointikäytännöt vaikuttavat ratkaisevasti”, Lämsä sanoo.

Lämsän mukaan naisten etenemiseen työelämässä vaikuttaa ratkaisevasti myös puoliso. 

”Naiset voivat tarvita ylimääräistä rohkaisua tai kysymistä lähteäkseen tavoittelemaan johtajan uraa. Usein taustalla on siginificant other, joka potkaisee liikkeelle. Usein se on puoliso tai miespuolinen pomo. Toisaalta naisjohtajilla on enemmän uraa hankaloittavia puolisoita. Miesjohtajilla puolison rooli on enemmän tukeva.”

Johtajan oletetaan joutuvan luopumaan vapaa-ajasta ja osittain jopa perheestä ja ystävistä, ja naisille tämä näyttää olevan isompi kysymys kuin miehille. Työelämässä olevien naisten halua johtotehtäviin voi vähentää se, että työstä saatu korvaus ei tunnu kattavan siitä aiheutuneita menetyksiä.

Laajan saksalaistutkimuksen (German Socio-Economic panel 1984–2017) mukaan johtoasema ei lisää naisen onnellisuutta samassa määrin kuin miehen. Tavallisessa asemassa olevat miehet ja naiset olivat keskimäärin yhtä onnellisia, mutta miesjohtajat olivat kaikista onnellisimpia. Lisäksi rahalla oli miehiin suurempi vaikutus. Miehen sai aiempaa onnellisemmaksi 5 000 euron palkankorotuksella, kun nainen tarvitsi samaan 12 000 euron ekstrapalkkion. 

Miehen sai tyytyväisemmäksi 5 00 euron palkankorotuksella, kun nainen tarvitsi 12 000 euroa.

Paradoksaalisesti naisjohtajille maksetaan pienempää palkkaa kuin miesjohtajille. Esimerkiksi Ruotsissa tutkittiin kaikki ruotsalaisten yritysten johtoryhmät mikroyrityksiä ja perheyrityksiä lukuun ottamatta. Tulos: naisjohtajan kruunu on 73 äyriä. 

Samaan aikaan naiset ajattelevat, että nainen joutuu johtoasemassa paiskimaan enemmän töitä kuin mies. Planin tutkimuksessa 94 prosenttia nuorista naisista ja tytöistä uskoi, että naisjohtaja kohtaa epäoikeudenmukaista kohtelua enemmän kuin miesjohtaja. 60 prosenttia arvioi, että naisjohtajan täytyy työskennellä ankarammin kuin miesjohtajan.

3) Miehet pyytävät isompaa palkkaa – ja saavat.

On totta, että miehet hinnoittelevat osaamisensa korkeammalle kuin naiset. 

Tutkimusyritys Universumin viimevuotisessa tutkimuksessa kysyttiin noin 13 000 opiskelijalta palkkaodotuksia ensimmäisissä työpaikoissa. Naisten ja miesten vastauksissa oli jopa satojen eurojen eroja. Tosin erityisesti kaupallisten alojen opiskelijoiden joukossa miesten ja naisten palkkaodotukset olivat lähentyneet toisiaan. Kaupallisia aloja opiskelevat miehet aikoivat kuitenkin pyytää keskimäärin 271 euroa enemmän kuin naiset. Tekniikan ja IT-alan opiskelijoiden joukossa ero oli revennyt isommaksi edellisvuoteen verrattuna. IT-alalla palkkaodotusten ero oli noussut vuodessa 67 eurosta 213 euroon. 

Kaupallisia aloja opiskelevat miehet aikoivat pyytää 271 euroa enemmän kuin naiset.

Anna-Maija Lämsän mukaan syynä voi olla käsitys omasta minäpystyvyydestä eli mielikuva itsestä ja omasta pärjäämisestä. Naisilla se on jonkin verran alhaisempi kuin miehillä. 

”Tilannetta pitäisi korjata vahvistamalla naisten minäpystyvyyttä, esimerkiksi kouluttamalla naisia aiheesta. Myös sosiaalinen verkosto on tärkeä. En pidä naisten omia verkostoja huonona, mutta ei kannata olla vain niissä”, Lämsä sanoo.

Naiset ja miehet arvostavat työssä osittain eri asioita. Naisopiskelijoille ystävällinen työilmapiiri, luottamus ihmisiin, työn ja vapaa-ajan tasapaino, työsuhteen varmuus ja eettiset tekijät olivat tärkeämpiä kuin miehille. On myös selvää tutkimusnäyttöä siitä, että psykologisesti turvallinen työilmapiiri ja vastuullisuus parantavat yrityksen tulosta. Hyvän palkan ja hyvän työilmapiirin olisi siis loogista kulkea käsikädessä eikä olla toisilleen vastakkaisia tekijöitä.  

Naisten ja miesten väliset erot näkyvät myös Suomen Ekonomien palkkaneuvonnassa. Ensinnäkin yhteydenotoista valtaosa, noin kolme neljäsosaa, tulee naisilta. 

Kristiina Kurki

”Todella monen naisen suusta kuulee, että soitan siksi, kun olen kuullut, että naiset eivät uskalla pyytää tarpeeksi palkkaa. Asia on tiedossa”, uravalmentaja Kristiina Kurki Suomen Ekonomeista sanoo. 

Kurjen mukaan naiset, etenkin nuoret naiset, tuntevat arvonsa ja osaavat pitää puoliaan. Palkkaneuvonnasta haetaan vahvistusta ja tukea omille ajatuksille. Uravalmentaja rohkaisee ja auttaa palkkakeskustelustrategian hiomisessa.

Perheellistyminen tai sen suunnittelu voi laittaa naisten palkankorotushaaveet jäihin. 

”Perhevapaiden alkaessa naiset eivät välttämättä enää ota palkka-asioita puheeksi, kun ajattelevat kuitenkin jäävänsä piakkoin pois. Eikä perhevapaan jälkeen olla heti pyytämässä palkankorotusta, koska ajatellaan, ettei ole viimeaikaisia työnäyttöjä korotuksen perusteeksi. Näin palkankorotus viivästyy tarpeettomasti”, Kurki toteaa.

Kosti Hyyppä

Suomen Ekonomien tasa-arvoasiantuntija Kosti Hyyppä lisää, että samaan aikaan miehet ovat hanakampia tarttumaan haasteisiin ja pyytämään lisää palkkaa.

”Ja työpaikkaa vaihtaessa miehet ajattelevat, että kyllä perheen kesälomakuviot ynnä muut jotenkin hoituvat”, Hyyppä sanoo. 

Miehet myös käyvät esihenkilönsä kanssa enemmän palkkakeskusteluja kuin naiset, kertoo Tilastokeskuksen työolotutkimus. Miehet myös saavat keskustelun perusteella hieman useammin palkankorotuksen. 

Lisäksi ekonomimiehet saavat useammin tulospalkkioita, mikä sekin jo nostaa palkkatasoa. 

4) Naiset hoitavat perheen ja työn.

Suomessa jälkeläisten hoitaminen on käytännössä naisten vastuulla. THL:n mukaan viidennes suomalaisista isistä ei pidä lainkaan perhevapaita. Pohjoismaisessa vertailussa olemme pohjilla. Kotihoidon tuella lasta hoitavista 97 prosenttia on naisia. Pitkät perhevapaat pienentävät naisten palkkaa lähes viidenneksellä.  

”Jos perheiltä kysyy heidän omista valinnoistaan, monilla on kova tarve selitellä. ’Meillä mies tienasi enemmän ja nainen koki lasten hoitamisen tärkeämpänä kuin uran tai rahan’, tämä on tavallinen tarina. Mutta juuri kukaan ei pohdi tai laske valintojen todellista vaikutusta etenkään pitkällä tähtäimellä”, Kosti Hyyppä sanoo.

Hyyppä korostaa, että kyse ei ole yksilöiden valinnoista vaan rakenteellisesta ja kulttuurisesta ongelmasta. Siihen ei ole olemassa nopeaa ratkaisua. 

”Pitää aloittaa päiväkoti-ikäisistä.”

Suomen Ekonomien selvityksessä lapsettomat olettivat perhevastuun jakautuvan tasaisesti, jos he saisivat lapsia. Näin ei kuitenkaan todellisuudessa tapahdu. Esimerkiksi lapsettomista vain pari prosenttia arvioi, että äiti on selvästi enemmän kotona hoitamassa sairasta lasta. Lapsia saaneilla vastuu olikin painottunut voimakkaasti äideille. 

Lapsia saaneilla vastuu olikin painottunut voimakkaasti äideille.

”Lapsettomilla ei ole kunnollista käsitystä siitä, mitä työn ja perheen yhteensovittaminen käytännössä vaatii. Näin perhevastuu valuu täysin suunnittelematta naisille. Näistä asioita pitäisi keskustella etukäteen”, Hyyppä toteaa. 

Tasa-arvoisen työelämän kannalta isät hoitavat lapsia kotona liian vähän. 

Usein palkkaerojen perusteluna käytetään myös sitä, että miehet tekevät naisia enemmän työtunteja. 

”Mitä naiset tekevät sillä aikaa? Hoitavat kotia ja perhettä, jotka ovat myös miehen”, Hyyppä sanoo. 

Ei ole mikään klisee, että lapsentekoiässä oleva nainen on työnantajalle riski. 

”Riskiä pitää tasata. Oletus tulevista perhevapaavuosista ja -kuukausista on törkeän erilainen miehille ja naisille.”

Nytkö se tapahtuu? Ajat ovat otolliset muutokselle

Kun kaikki selitykset on käyty läpi, jääkö mitään selittämätöntä lopulta jäljelle? 

Laki samapalkkaisuudesta säädettiin vuodesta 1962. Selityksiä lienee kuultu siitä saakka. Käytännössä me tiedämme syyt palkkaerojen takana. Nyt niille pitäisi viimein tehdä jotain – yhdessä.  

Professori Anna-Maija Lämsän mukaan ajat ovat nyt otolliset muutokselle:  

”Julkisessa keskustelussa on selvä diskurssin muutos, eikä se ole enää vain naisten ja naistutkijoiden hallussa. Viime vuosina miehetkin ovat päässeet ääneen esimerkiksi perheasioissa. Tasa-arvokeskusteluun on saatava miehetkin mukaan.”

Tasa-arvokeskusteluun on saatava miehetkin mukaan.

Maailmanpankin raportin mukaan maailmassa on kuusi maata, joiden työelämälainsäädäntö on tasa-arvoinen. Suomi ei kuulu joukkoon, koska lasten saantiin liittyvä lainsäädäntömme ei kohtele miehiä ja naisia yhtäläisesti. (Samaan aikaan hämmästelemme Euroopan kiivainta vauvakatoa.)

Tilanteen korjaamiseen tarvitaan sekä lainsäätäjää että yksilöitä. Perhevapaauudistus on saatava aikaan pian. Lisäksi meidän kaikkien – sukupuolesta riippumatta – on oltava valmiita tutustumaan omiin tiedostamattomiin etuoikeuksiimme ja ennakkoluuloihimme. Etsitään syyllisten ja vanhojen virheiden sijaan ratkaisuja ja yhdenvertaista huomista.

Teksti: Ida Levänen

Kuvat: iStock, Petteri Kivimäki, Vesa Laitinen

Lue myös: 

Ekonomien palkat junnaavat paikoillaan – palkan perusteisiin tarvitaan lisää läpinäkyvyyttä

7 keinoa, joilla työnantaja ja työntekijä voivat edistää oikeudenmukaista palkkausta

Tästä syystä 43 % ekonomeista saa palkankorotuksen

FAQ: Ekonomien palkkakehitys ja koulutusmäärät – liittyvätkö toisiinsa?

Suomen Ekonomit julkaisi uusimmat tiedot jäsenten palkkakehityksestä tänään. Palkkatutkimus kertoo, että ekonomien palkat polkevat suurelta osin paikoillaan. Siksi myöskään ostovoima ei ole toivotulla tavalla kehittynyt. Miten tämä liittyy koulutuspolitiikkaan ja vaikkapa kauppatieteiden koulutusmääriin?


Eriksson Suvi
Johtaja, urapalvelut
p. +358408488935

Välillä minulta kysytään eikö kauppatieteiden koulutusmääriä pitäisi tiputtaa, kun niitä koulutetaan jo niin paljon? Ei kai ole ihmekään että palkat tippuvat, kun sakkia tulee työmarkkinoille liikaa suhteessa kysyntään? Sitä en voi sanoa etteivätkö ostovoiman kehitys ja koulutuspolitiikan ratkaisut lainkaan liittyisi toisiinsa. Huomio on hyvä ja huoli on oikea, mutta ilmiö on monimutkaisempi. Koulutuspolitiikan työkalupakissa on yhtä ja toista keinoa tarjolla tähänkin, tässä käyn niitä läpi kysymys-vastaus-logiikalla. Poimi pitkästä tekstistä sinua vaivaavat kysymykset!

Kysymys: Pystyykö pitkäsanaista viestiäsi mitenkään tiivistämään?

Pystyy. Myös Suomen Ekonomien ja kaikkien ekonomien kannattaa olla huolissaan Suomen jäämisestä jälkeen korkean osaamisen tasossa ja osaavan työvoiman saannissa. Se vaikuttaa osaamisen saatavuuteen ja työllisyyskehityksen kautta kaikkeen. Se missä meidän on syytä olla valppaana ja vaatia parempaa on se, millä perusteella ja kuinka paljon ja miten lisätään mitäkin osaamista ja tutkintoja.

Kaikkein vahingollisin logiikka on se, että koulutusta lisätään suhteessa enemmän halvempien kustannusten koulutusaloilla, koska lisää uutta osaamista ajatellaan syntyvän pelkästään tutkintotaikatempulla. Ilman lisärahoitusta taikka mahdollista syventyä muuttuviin osaamistarpeisiin tämä harjoitus menee varmasti mönkään. Lopputuloksena tällöin voi olla vain edelleen kasvava kohtaanto-ongelma sekä yksilöiden heikentyvä ostovoima.

Suomen Ekonomien tehtävä on omalta osaltaan huolehtia, että ekonomien osaaminen on laadukasta ja sitä pääsee päivittämään ja muuttamaan. Siksi on päivänselvää etten kannata minkäänlaisia toimia, jotka vaarantavat tämän. Eikä vastuullinen muukaan toimija sitä kannata.

Kysymys: Mikä on koulutusmäärien ja palkkakehityksen yhteys?

Suomessa on monia koulutuksia, jotka antavat kelpoisuuden tiettyyn työtehtävään, johon ei voi silloin työllistyä muulla kuin sillä nimenomaisella tutkinnolla. Lääkärit, opettajat ja lakimiehet tulevat ensimmäiseksi mieleen. Kauppatieteiden koulutus taas ei toimi näin. Monipuolinen koulutus takaa mahdollisuuden sijoittua hyvin erilaisiin työtehtäviin ja erilaisille aloille. Tämä käy ilmi myös Ekonomien jäsenten tuhansien nimikkeiden joukosta.

Kauppatieteiden tutkinnot ovat kyllä lisääntyneet viime vuosina, myös siksi, että opiskelijat valmistuvat hieman nopeammin ja varmemmin. Eli sama tai lähes sama aloituspaikkamäärä johtaa aiempaa useampaan tutkintoon. Samalla kuitenkin on lisääntynyt ja lisääntyy osaamisen monimuotoisuus samalla tutkintonimikkeellä. Erityisesti monialaisten maisteriohjelmien määrä on lisääntynyt. Eli potentiaalisten työtehtävienkin määrä lisääntyy. Voisiko oikeastaan ajatella, että työllistymisen ja palkkatasonkin kannalta on olennaisempaa arvioida se, miten osaamiset kohtaavat kysyntää, eikä niinkään ensisijaisesti se, miten osaajien tai tietyn tutkintonimikkeen omaavien henkilöiden määrä kohtaa kysyntää? Samoja työtehtäviä voikin menestyksekkäästi hakea aivan muita kuin kauppatieteilijöitä, kuten tekniikan alan, oikeustieteiden tai yhteiskuntatieteiden tutkinnon suorittaneita.

Kauppatieteistä valmistuneiden kohdalla on siis päivänselvää, että osaamisesta maksetaan. On siis mahdotonta vetää aivan suoraviivaista johtopäätöstä valmistumismääristä ja palkkakehityksestä, palkkakehitykseen kun vaikuttaa moni moni muukin asia. Onko osaaminen osuvaa? Onko alan henkilöiden sijoittumisessa asematasoille tapahtunut heilahduksia? Palkataanko ekonomeja enää niihin tehtäviin, joihin heitä lähes varmuudella palkattiin aiemmin? Onko palkkakehitys pitkään työuralla olleilla jostain syystä pysähtynyt?

Kysymys: No onko osaamisessa sitten vikaa, jos siitä ei makseta?

Työn murros ja muuttuvat osaamistarpeet koskettavat meitä kaikkia: arkipäivää ovat digitalisaatio, robotisaatio, tekoäly, tukiäly, mitä näitä nyt on. Sanahelinärimpsu on kuitenkin mahdottoman tärkeä koulutusjärjestelmämme kannalta. Kun osaamistarpeet muuttuvat, osaamisen kysyntä muuttuu. Kaikki on muuttunut ennenkin, mutta nyt arviot esimerkiksi osaamisten ja taitojen vanhenemistahdista huimaa päätä. Tarkoittanee sitä, että entistä vähemmän voimme vetää johtopäätöksiä 5-10 vuoden päästä tarvittavasta osaamisesta, ainakaan sillä perusteella mikä palkkakehitys, työvoiman kysyntä tai työttömyys on tänä päivänä.

Olemme Suomessakin jääneet monia kertoja housut kintuissa kiinni siitä, että koulutusten lopettamisen tai aloittamisen tai koulutusmäärien suhteen on tehty liian rajuja päätöksiä. Juuri nyt olemme jääneet housut kintuissa kiinni siitä, että meiltä puuttuu osaavaa työvoimaa hyvin laajasti ja joka puolella Suomea, aivan erityisesti tekniikan aloilla. Tämä näkyy myös tekniikan alan viime vuosien suotuisassa palkkakehityksessä. Palaan osaamistarpeisiin reagointiin tuonnempana.

Kysymys: Suomalaisten osaamis- ja koulutustasoa pitää edelleen nostaa. Taas lisää tutkintoja?

Olemme Suomessa jääneet housut kintuissa kiinni siitä, että meillä ei ole tarpeeksi osaavaa työvoimaa. Maan hallitus on siksi päättänyt, että ikäluokista pitäisi vuoteen 2030 mennessä korkeasti kouluttaa vähintään 50 %. Nyt luku laahaa jossakin 42 % pinnassa. Meidän onkin oikeastaan verrattava korkean osaamisen määrää oman nykytilamme sijaan siihen, mikä asemamme on verrokkimaihimme.

Hallituksen linjausta voi myös haastaa. Tälläkin hetkellä olemme tilanteessa, jossa meillä on samaan aikaan yrityksillä suuria vaikeuksia rekrytoida tarvittavaa osaamista ympäri Suomea, mutta on myös runsaasti työttömiä, myös korkeasti koulutettuja, ja myös kauppatieteilijöitä. Tutkintomäärän sijasta ongelma on siis ennemmin siinä, mitä korkeasti koulutetut osaavat suhteessa siihen mitä työmarkkinoilla kaivataan. Koska ei ole mitään syytä olettaa, että muutosvauhti osaamistarpeissa hiipuu, on mielestäni päivänselvää, ettei meidän pidä tyytyä tuottamaan nykyisiä tutkintoja loputtomasti lisää. Keskeistä on luoda myös jotakin aivan uutta osaamista sekä tutkintokoulutuksessa että sitä napakammissa muunto- ja täydennyskoulutuksissa.

Kysymys: Eikö Suomessa sitten osata ennakoida mitä osaamista tarvitaan?

Mielestäni osaamisen ennakointitietoa pitää pystyä hyödyntämään avoimemmin ja selkeämmin. Koulutustason noston pitää siis käytännössä tarkoittaa tutkintotehtailun sijaan osaamistason nostoa ja sitä, että osaaminen kohtaa paremmin kysyntää. Tutkintokoulutuksen kanssa siis vähintään yhtä tärkeää on ns. jatkuvan oppimisen järjestelmä (tästä lisää myöhemmässä kysymyksessä). 

Kirjoitin jo aiemmin muuttuneista ja muuttuvista osaamistarpeista. Suomessa kyllä ennakoidaan ja tuotetaan paljon materiaalia, mutta isompi kysymys on miten ennakoinnin tietoa hyödynnetään. Ainakaan minä en osaa 16-vuotisen koulutuspolitiikan urani tuomalla kokemuksella lukea Osaamisen ennakointifoorumin raportteja niin, että sieltä tipahtaisi joku ymmärrettävä tutkintoluku esimerkiksi kauppatieteiden alalle. Arviointitieto on siis vain pohja, mutta ei ole selvää tai läpinäkyvää, miten prosessista syntyy joku tutkintomäärien tavoite.

Osaamistarpeiden ennakointi on muutenkin liian arvokas ja merkittävä asia, jotta sen voisi kilpistää keskusteluun tutkintomääristä. Jos siis tarvitaan esimerkiksi talous- tai myynnin osaamista, sen ei pidä tietenkään tarkoittaa suoraan kauppatieteiden tutkintojen lisäämistä.

Keskustelimme Osaamiskomitea-podcastissa osaamisen ennakoinnin haasteista opetus- ja kulttuuriministeriön Ville Heinosen kanssa. Pääset napakan puolen tunnin keskustelun kuuntelemaan vaikkapa Soundcloudissa.

Kysymys: Miksi juuri kauppatieteiden koulutusta usein halutaan lisätä?

On päivänselvää, että kauppatieteellinen koulutus tuottaa Suomelle arvokasta osaamista, mutta minun suurin huoleni koulutusmääräkeskustelussa kohdistuu juuri kauppatieteisiin suhteessa muuhun koulutukseen. Kauppatieteille on erittäin vahingollista, jos se koetaan yliopistoissa nimenomaan resurssitehokkaaksi tavaksi vastata ministeriön kasvavaan tutkintotilaukseen. Houkutus tähän vain kasvaa, jos resurssit eivät tilauksen kasvamisen myötä nouse.

Osaoptimoinnista ei varsinaisesti voi syyttää korkeakouluja. Jos rahaa ei tule lisää, ei ymmärrettävästi kalliiseen (esimerkiksi lääkärien tai tekniikan alan) koulutuksen sijoittaminen tunnu houkuttelevalta, varsinkaan jos on huolta siitä, ettei alalta valmistuta. Yksittäiset korkeakoulut ajetaan rahoitusmalleilla kilpailemaan lähinnä toisiaan vastaan ja tavoittelemaan samoja “voittavia kortteja” eikä työnjakoon tai tekemään yhteistyötä. Tämä tuntuu hölmöltä vahvasti verorahoitteisessa järjestelmässä. Yksittäiset korkeakoulut taistelevat omasta asemastaan ja esimerkiksi alueensa asemasta. Missä on silloin Suomen kokonaiskuva?

Keskustelin viikko sitten kylteriyhdyshenkilöidemme kanssa tunnelmista kauppatieteiden yksiköissä ympäri Suomen. Useampi nosti esiin huolen esimerkiksi opiskelutilojen riittävyydestä ja ryhmien kasvamisesta jo nyt. Lienee sanomattakin selvää, että olen huolissani koulutuksen laadusta sekä henkilökunnan ja opiskelijoiden hyvinvoinnista.

Myös Koulutuksen kansallisen arviointikeskuksen Karvin arviointiryhmä otti tuoreessa raportissaan selkeän kriittisen kannan kauppatieteiden ja liiketalouden alan koulutuksen määrälliseen lisäämiseen:

“Vuonna 2019 alan korkeakoulututkinto oli mahdollista suorittaa 49 toimipisteessä ja vuosittain alalla valmistuu lähes 10 000 korkeakoulututkintoa. Arviointiryhmä suosittelee, että kauppatieteiden ja liiketalouden alan korkeakoulutusta tarjoavien toimipisteiden määrää ei vuoden 2019 tasosta lisätä. Myöskään koulutuksen laajentaminen nykyisestään ei ole tarpeellista sen paremmin yliopisto- kuin ammattikorkeakoulusektorillakaan.”

Kysymys: Mitä osaamista nyt sitten pitäisi syntyä? Mistä on pulaa?

Professori Terence Tse kirjoitti asiasta mielestäni erinomaisen blogin, jossa hän kuvasi teknologinen osaamisen tarpeen tunkeutumista kaikille aloille. Myös oppimisalusta edXin blogissa kannustettiin aivan kaikkien alojen osaajia syleilemään myös ‘data sciencen’ osaamista. Näin ollen sellaista kehitystä on syytä kannustaa, jossa ylitetään selkeästi vanhat tutut alojen ja tutkintonimikkeiden rajat. Yksinkertaistaen, näin ajatellen työmarkkinoille tarvitaan teknillisesti orientoituneita ekonomeja ja liiketaloudellisesti orientoituneita tekniikan osaajia ja paljon muita vastaavia. Näin jo tapahtuukin, ja esimerkiksi data-analytiikkaan keskittyviä kauppatieteiden ohjelmia syntyy tällä hetkellä ympäri maata. Samoin syntyy yliopistojen tutkintopaketteja, joissa kandidaatintutkinto (noin kolmivuotinen) opiskellaan yhdellä alalla ja ylempi tutkinto (noin kaksivuotinen) taas toisella, sen lisäksi että opiskelijathan voivat tutkintojen välillä liikkua ilman yliopiston luomaa väylääkin. Tämä korostaa myös työnhaussa sitä mistä on puhuttu jo vuosikausia: kerro mitä osaat, koska tutkintonimikkeet eivät siitä kerro ainakaan generalistialoilla riittävästi.

Muutenkin halutut osaamisalueet ovat poikkileikkaavia. World Economic Forum tuottaa paljon materiaalia siitä mitä osaamisalueita ja taitoja työmarkkinoilla etenkin tarvitaan. Viiden kärki heidän 2020 listassaan ovat: hankalien ongelmien ratkaisu, kriittinen ajattelu, luovuus, ihmisten johtaminen ja verkostomainen yhteistyö muiden kanssa. Nämä eivät ole alaspesifejä, meiltä kaikilta edellytetään näiden osaamista. Teknologiakehityksen lisäksi muutkin suuret kehityssuunnat (erityisesti ilmastonmuutos) pakottavat tavoittelemaan esimerkiksi vastuullisuuden ja kestävän kehityksen osaamista kaikilla aloilla.

Kysymys: Mitä tarkoitat,kun puhut että tutkintokoulutuksen lisäksi tarvitaan jatkuvaa oppimista?

Kerroin jo aiemmin, että tarkka määräennakointi nopeasti muuttuviin osaamistarpeisiin on vaikuttanut melko lailla mahdottomalta ja korjausliikkeitä tarvitaan. Kuten myös, että juuri tällä hetkellä on osaamisissa puutetta, joihin on mahdoton reagoida pitkillä tutkintokoulutuksilla. Juuri siksi korkeakouluiltamme odotetaan napakoita, pitkiä tutkintoja lyhyempiä osaamiskokonaisuuksia, joilla aiempaa osaamista voidaan päivittää vastaamaan uusiin tarpeisiin. Paljon puhutaan nykyään myös digitaalisista osaamismerkeistä, joilla voi hankittua osaamista paketoida ja siitä viestiä. Kollegani Mari kirjoitti aiheesta juuri hyvän tekstin TIEKEn digivaikuttaja Jyrki Kasvin kanssa.

Myös monet muut tahot tuottavat tällaisia kokonaisuuksia kuin korkeakoulut, verkossa on paljon täysin avointa tarjontaa ja lisäksi Suomen Ekonomit ja muut liitot tarjoavat osaltaan paljon formaalia koulutusta täydentävää osaamista. Pääministeri Sipilä aikanaan totesi, että “miljoona suomalaista pitää uudelleenkouluttaa”. Ennemminkin muotoilisin, että “jokaisen suomalaisen on oltava valmis oppimaan jatkuvasti”. Vastuullinen työnantaja tukee tietysti osaamisen kehittämistä omalta osaltaan.

Keskustelen tästäkin asiasta mielelläni lisää ja samaa aihetta liippaavia perinteisempiäkin blogikirjoituksiani voi vilkaista täältä ja täältä!

Suomen Ekonomien palkkatutkimus: Ekonomien palkat junnaavat paikoillaan – palkan perusteisiin tarvitaan lisää läpinäkyvyyttä

Yhä useamman ekonomin palkka junnaa paikoillaan ja saadut palkankorotukset ovat pieniä. Suomen Ekonomit katsoo, että palkkakehitystä edistäisivät läpinäkyvät palkkausjärjestelmät.


kuvituskuva

Taloudella menee monella tavoin hyvin ja kauppatieteiden opiskelijoilla on kysyntää työmarkkinoilla. Ekonomien palkkakehityksessä alan osaajien tarve ei kuitenkaan tunnu näkyvän.

Suomen Ekonomien tuore palkkatutkimus kertoo, että ekonomien palkat polkevat suurelta osin paikoillaan. Siksi myöskään ostovoima ei ole toivotulla tavalla kehittynyt.

Lähes kolmannes vastaajista kertoi palkkansa pysyneen vuonna 2019 ennallaan. Useimpien palkka kuitenkin kasvoi, mutta palkankorotukset olivat suuruudeltaan varsin pieniä.

Keskimäärin ekonomien mediaanipalkka nousi vuoden aikana vain 0,4 prosenttia. Samaan aikaan monilla muilla akateemisilla aloilla palkat nousivat selvästi enemmän: esimerkiksi diplomi-insinööreillä mediaanipalkka kasvoi 1,8 prosenttia ja juristeilla 2,6 prosenttia.

”Palkkojen perusteista pitäisi saada julkisia”

Ekonomien palkkoja nostavat eniten yleiskorotukset, jotka perustuvat työehtosopimuksiin. Haasteita palkkakehitykselle asettaa kuitenkin se, että noin puolet ekonomeista toimii aloilla, joilla ei ole työehtosopimuksia ylemmille toimihenkilöille. Henkilökohtaisten palkkaneuvottelujen merkitys on siksi ekonomien maailmassa erityisen suuri.

”Koska suuri osa ekonomeista neuvottelee palkkansa työnantajan kanssa, palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmistä tulisi saada läpinäkyviä. Kun palkkojen perusteet olisivat julkisia, palkkansa itse neuvottelevat pystyisivät paremmin arvioimaan, mitä paremman palkan saaminen edellyttää”, Suomen Ekonomien toiminnanjohtaja Jari Elo toteaa.

Esimerkiksi valtiolla juuri palkkausjärjestelmät ovat osaltaan tukeneet ekonomien myönteistä palkkakehitystä.

Mediaanipalkka hiukan yli 5 000 euroa

Suomen Ekonomien palkkatutkimukseen vastanneiden ekonomien mediaanipalkka ilman tulospalkkioita oli 5 020 euroa kuukaudessa. Helsingin talousalueella mediaanipalkka oli 5 400 euroa, muualla Suomessa 4 620 euroa.

Henkilökohtaiseen suoriutumiseen liittyvän palkankorotuksen eli meriittikorotuksen ilmoitti saaneensa joka kolmas ekonomeista, joiden palkka oli muuttunut. Meriittikorotuksen saaneiden osuus nousi edellisvuodesta.

Tulospalkkausjärjestelmien piiriin kuului aiempien vuosien tapaan hieman yli puolet vastaajista. Heillä tulospalkkiot muodostivat noin kymmenen prosenttia vuosiansioista.

Tutkimus toteutettiin lokakuussa 2019 ja siihen vastasi 4 100 Suomen Ekonomien ekonomijäsentä.


Lisätietoja:
Riku Salokannel, työmarkkinajohtaja, Suomen Ekonomit, p. 040 724 9566, riku.salokannel@ekonomit.fi

Juha Oksanen, tutkimuspäällikkö, Suomen Ekonomit, p. 040 556 6671, juha.oksanen@ekonomit.fi

5 toimivaa tapaa, joilla perustella palkkapyyntösi

Suurin osa ekonomeista sopii palkkansa itse työnantajan kanssa. Opettele siis kuvaamaan osaamistasi tavalla, jolla vakuutat työnantajan palkkaneuvotteluissa.


tikkataulu

Tunnistatko tilanteen: Olet vasta tullut työelämään tai vaihtamassa työpaikkaa. Sinun pitäisi pystyä kertomaan, millaista summaa palkkapäivänä tilillesi toivoisit, mutta oikeasti et ole siitä yhtään varma.

Varmemmaksi voi tulla ja palkkaneuvotteluihin mennä tyynenä, kun valmistautuu niihin hyvin ennalta. Uravalmentaja Marjut Hallavo Suomen Ekonomeista kertoo viisi keskeistä asiaa, jotka kannattaa muistaa ja joita on syytä miettiä ennen palkkaneuvotteluita.

1 Ota selvää suosituksista.

Ennakkovalmistautuminen on viisasta, sillä sen avulla palkkatoiveesi ei mene aivan alakanttiin eikä kuulosta tähtitieteelliseltä. Suomen Ekonomeilta saat työelämään siirtyessäsi hyödylliset kesätyöpaikan, gradupalkan tai -palkkion sekä vastavalmistuneen palkkasuositukset. Myöhemminkin, kun työvuosiesi aikana olet vaihtamassa työpaikkaa tai -tehtävää, kannattaa tutustua liiton palkkatutkaan ja palkkatasotutkimukseen.

2 Arvioi tehtäväsi työnantajan kanssa.

Muista, että koulutus tai työkokemus eivät pelkästään määritä palkkaasi. Tehtävän vaativuus, itsenäisyys ja siihen kuuluvat vastuut määrittävät sitä eniten. Valmistaudu siis arvioimaan työnantajan kanssa, mille tasolle tehtäväsi vaativuutensa mukaan asettuu.

3 Vakuuta työnantaja näytöilläsi.

Osoita, mitä sinulla on annettavaa. Palkkatoiveen perusteluksi kannattaa tuoda esiin kaikki se lisäarvo ja erityisosaaminen, jota uskot työnantajan tarvitsevan. Kuvaa, kuinka osaamisesi sopii juuri tähän tehtävään.

Mieti etenkin, mikä taidoistasi on sellaista, jota kaikilta muilta ei välttämättä löydy. Samassakin tehtävässä toinen saattaa esimerkiksi pystyä hoitamaan venäjänkielisiä asiakkaita, toinen käyttämään tiettyä tietokoneohjelmaa. Oman alan työkokemus ei ole ainoa merkittävä asia.

Harrastukset voivat kertoa paljon luonteestasi ja kyvyistäsi.

Käytännön esimerkit kertovat usein enemmän kuin jonkin hoitamasi tehtävän nimike. Voit esimerkiksi kertoa, että olet hyvä organisoimaan, koska olet toiminut ainejärjestön yritysvastaavana, tai työskentelytavaltasi määrätietoinen, koska olet nuoresta asti harrastanut kilpaurheilua.

Varsinkin valmistumisen jälkeen saatat hakea työtä, josta sinulla ei ole lainkaan aiempaa työkokemusta. Osoita silloinkin, millä tavalla ala on kuitenkin sinulle tuttu tai sinua kiinnostava: olet esimerkiksi saattanut pyörittää omaa sijoitussalkkua teini-iästä lähtien. Osaamista voi saavuttaa monella tavalla.

4 Mieti puhetapaasi.

Vastauksia on hyvä valmistella, mutta älä takerru niihin jäykästi. Käytä aktiivisia tekemisen verbejä kuten kehitin, vastasin, organisoin tai toteutin. Mieti myös puhetapaasi: älä höpötä, naureskele, vaadi tai vähättele itseäsi. Kaverin kanssa harjoittelemalla tai itseä videoimalla voi oppia paljon.

Muista myös, että koko olemuksesi on osa neuvottelua, vaikka et sitä tiedostaisi. Valitse vaatteet, joissa tunnet itsesi itsevarmaksi mutta luontevaksi. Hallitse myös kehonkielesi: vältä esimerkiksi hermostuneita eleitä ja käsien pitämistä puuskassa.

5 Ymmärrä arvosi.

Palkkaneuvotteluihin kannattaa mennä rinta rottingilla mutta joustoa polvissa. Ole tietoinen omasta arvostasi äläkä myy työpanostasi liian halvalla. Työnantaja hakee osaavaa ja hyvää tyyppiä eikä sitä, jonka saisi halvimmalla.

Mieti valmiiksi kaksi palkkasummaa: hieman korkeampi kuin mitä uskoisit saavasi ja toinen hiukan pienempi, jonka olet myös valmis hyväksymään. Sano ensin ylempi ja sen jälkeen pysy hiljaa. Kestä hiljaisuus ja katso neuvottelukumppaniasi silmiin – näin luot vaikutelman siitä, että olet tosissasi.

Palkkaneuvotteluihin saat käyttökelpoista sanastoa Paranna palkkaasi -oppaasta, jonka löydät tästä linkistä.

Teksti Arja Kuittinen

Kuva Pixabay

Ekonomien mediaanipalkka 5000 euroa

Jopa 74 % työssä olleista ilmoitti ansioidensa nousseen vuoden aikana. Kokopäivätyössä olleen ekonomin keskiarvopalkka ilman tulospalkkioita oli 5800 euroa kuukaudessa. Helsingin talousalueella mediaanipalkka oli 5400 euroa, muualla Suomessa 4600 euroa. Vastavalmistunut kauppatieteilijä ansaitsi 3200 euroa (mediaani).


Palkannousut selvästi yleisempiä kuin vuosi sitten, yleiskorotusten määrä jyrkässä nousussa

Jopa 74 % työssä olleista vastaajista ilmoitti ansioidensa nousseen tarkasteluvuoden aikana. Yleiskorotuksen ilmoitti saaneensa 48 % vastaajista. Henkilökohtaiseen suoriutumiseen liittyvän palkankorotuksen, ns. meriittikorotuksen, ilmoitti saaneensa 28 prosenttia vastaajista.


 Hyvin moni ekonomi, tyypillisesti asiantuntijana tai keskijohdossa, työskentelee työehtosopimuksettomilla aloilla (esim. kauppa, vakuutus, tilintarkastus ja liikkeenjohdon konsultointi, elintarvikeala) jolloin mahdollinen yleiskorotus perustuu lähinnä työnantajan omaan päätökseen ja henkilökohtaisten palkkaneuvottelujen merkitys on erityisen suuri. 

Tulospalkkausjärjestelmien yleisyys ei muuttunut vuoden takaiseen ja jo pidempäänkin vallinneeseen tilanteeseen verrattuna. 55 % työssä olleista vastaajista kuului järjestelmien piiriin, yksityisellä sektorilla osuus oli jopa 65 %. 78 % tulospalkkiojärjestelmän piiriin kuuluneista sai vuoden aikana tulokseen perustuvia palkaneriä.


Helsingin talousalueella työskentelee 60 % ekonomeista

Ekonomit työllistyvät erityisesti yksityiselle palvelusektorille. Valtion palveluksessa oli 5 % , kuntasektorilla 4 % ja järjestöissä ja säätöissä 3 % vastaajista. Helsingin talousalueella työskenteli edelleen selvä enemmistö, 60 prosenttia vastaajista. 

Ekonomit työskentelevät ilmoituksensa mukaan viikossa keskimäärin 40,6 tuntia. Kokoaikaisessa työsuhteessa olleilla luku oli 41,1 tuntia ja johtotasolla 44,4 tuntia. 

Suomen Ekonomien lokakuussa 2018 toteuttaman vuotuisen palkkatasotutkimuksen vastaajista 86 % oli toistaiseksi voimassa olevassa ja 6 % määräaikaisessa kokopäivätyössä. Sivutoimisina yrittäjinä toimi 6 % vastaajista. Asiantuntijatasolla toimi 45 prosenttia työssä olevista vastaajista, ylimmässä johdossa tai johdossa puolestaan 21 prosenttia. 

Tutkimuksen kyselylomake postitettiin joka toiselle Suomen Ekonomien jäsenrekisterin mukaan kotimaassa asuvalle, alle 65-vuotiaalle, työvoimaan kuuluvalle jäsenelle. Kaikkiaan 3730 jäsentä vastasi kyselyyn. 

Lisätietoja:
Juha Oksanen
tutkimuspäällikkö
puh. 0405566671
juha.oksanen@ekonomit.fi

Suomen Ekonomien palkkatasotutkimus: Ekonomit tekevät runsaasti työtä työajan ulkopuolella

Ekonomit jatkavat hyvin yleisesti työn tekemistä kotonaan varsinaisen työpäivän jälkeen. Vain runsas neljännes Suomen Ekonomien palkkatasotutkimukseen osallistuneista ekonomeista ei ollut edellisellä viikolla tehnyt lainkaan työaikakirjanpidon ulkopuolelle jäänyttä työtä. Tätä niin sanottua harmaata työtä tehtiin kyselyä edeltävällä viikolla keskimäärin viisi tuntia.


Kuvituskuva

Vähintään viisi tuntia työaikakirjanpidon ulkopuolista työtä teki joka neljäs ekonomi.

Ekonomien keskimääräinen todellinen viikoittainen työaika oli keskijohdossa 41,8 tuntia ja asiantuntijoiden joukossa 40,2 tuntia.

”Tutkimukset kertovat selvästi, että työhön käytetyn ajan pidentyminen heikentää hyvinvointia. Monen ekonomin työtahti on sellainen, että palautumisen hetket jäävät liian vähäisiksi”, Suomen Ekonomien vt. toiminnanjohtaja Anja Uljas sanoo.

Uljas on erityisen huolissaan valmistelussa olevasta työaikalakiesityksestä. Pelkona on, että asiantuntijat pudotetaan lain soveltamisalan ulkopuolelle, jolloin työsuojelu ei koske heitä enää työaikojen osalta.

”Asiantuntijatyö ei useinkaan ole riippuvainen ajasta ja paikasta, mutta myös vapaus tarvitsee jonkinlaiset rajat. Lain tärkein tehtävä on suojella työntekijöitä, ja ilman suojaa jo entuudestaan pitkät työpäivät todennäköisesti pitenevät entisestään, Uljas arvioi.

Palkkakehitys pysähtyi

Ekonomien mediaanipalkka oli viime vuoden lokakuussa 5000 euroa kuukaudessa. Se oli pysynyt edellisvuoden tasolla, mikä on melko harvinaista.

”Kymmenen vuoden ajanjaksolla palkkamediaani on notkahtanut vain kerran vuonna 2014. Muutoin palkassa on tapahtunut joka vuosi suotuisaa kehitystä”, kertoo tutkimuspäällikkö Juha Oksanen.

Oksanen harmittelee lisäksi nuorten ekonomien palkkakehitystä: ”Vastavalmistuneiden mediaanipalkka laski yllättävän paljon. Näyttää siltä, että työuran alkuvaiheessa on jouduttu aika tavalla joustamaan.” Vastavalmistuneiden mediaanipalkka oli 3095 euroa ja se laski edellisvuodesta 3,2 prosenttia.

Palkoissa oli myös huomattavia maantieteellisiä eroja. Mediaanipalkka oli Helsingin alueella 5400 euroa kuukaudessa ja sen ulkopuolella 4500 euroa. Helsingissä nousua oli 1,9 prosenttia, mutta muualla Suomessa mediaanipalkka säilyi edellisvuoden tasolla.

Yksityissektori maksoi parhaat palkat, sillä siellä mediaani oli 5200 euroa kuukaudessa, valtiolla mediaanipalkka oli 4520 euroa, kunnissa 4400 euroa ja järjestöissä ja säätiöissä 4300 euroa kuukaudessa.


Lisätietoja:

Juha Oksanen, tutkimuspäällikkö, Suomen Ekonomit, p. 040 556 6671, juha.oksanen@ekonomit.fi