”Pelkään että minua pidetään kalkkiksena, vaikka en ole” – Näin uravalmentaja vastaa

57-vuotias henkilöstöhallinnon asiantuntija kysyy, kuinka voi näyttää muille, että on hyvin perillä asioista ja pitänyt osaamistaan yllä.


Kuvan mies ei liity tapaukseen.

Kysymys: ”Olen 57-vuotias ja työskentelen henkilöstöhallinnon asiantuntijana. Esimieheni ja lähimmät työkaverini ovat omien lasteni ikäisiä. Tietyissä tilanteissa tuntuu, että he pitävät minua kalkkiksena. Se ottaa päähän, koska olen hyvin perillä asioista ja pitänyt osaamistani yllä. Pelkään, että selän takana muut pitävät dinosauruksena, vaikka päällisin puolin kaikki on ok. Miten todistan muille, etten ole vielä toinen jalka eläkkeellä vaan täysillä mukana?” Nimimerkki Virtaa on  

Suomen Ekonomien Uravalmentaja Arja Parpala vastaa: Tilannehan on sen puoleen vallan hyvä, että et todellisuudessa ole kalkkis vaan energinen ja ajan tasalla oleva oman alasi asiantuntija. 

Muihin voi vaikuttaa vain omalla toiminnallaan. Minulle tulee mieleen kolme tapaa, joilla voit muuttaa omaa ajatteluasi ja tekojasi.   

Leiki näkökulmilla

Ensimmäinen keino on vaihtaa perspektiiviä. Työyhteisöä voi verrata pelilautaan, jossa jokainen on mukana erilaisena pelinappulana. Jos koet olevasi pelinappula pelilaudalla, olet usein muiden pelaajien ja pelinappuloiden siirtojen armoilla. Sinua voidaan kolhia puolelta ja toiselta ilman, että pystyt itse vaikuttamaan tilanteeseesi.  

Ota uusi perspektiivi ja siirry tarkastelemaan työyhteisöäsi ja sen ihmisiä pelilaudan yläpuolelta, pelaajan paikalta. Saatat huomata, että mielessäsi tapahtuu monenlaisia muutoksia. Irtaudut pelilaudan kiihkeydestä ja saat tilaa hengittää.  

Myös tunteet lievenevät, kun katselet asioita hiukan kauempaa. Saatat havaita uudella tavalla, mikä sinun ja työsi merkitys on työyhteisössäsi. Voit jopa muuttaa pelin kulkua tai pelinappuloiden paikkoja sinulle mieluisalla tavalla.  

Kyseenalaista yhteys omien tunteidesi ja toisten käytöksen välillä

Toinen mahdollisuus on määritellä muiden ajatusten merkitys uudelleen.  

Kysy itseltäsi, mikä on pahinta, mitä voi tapahtua, jos kollegasi pitävät sinua kalkkiksena. Mikä taas on parasta, mitä voi tapahtua, jos kollegasi pitävät sinua kalkkiksena?  

Voit kokeilla harjoitusta, johon voit valita juuri itsellesi sopivat lauseet, esimerkiksi näin: Jos on totta, että ”minua ottaa päähän, koska kollegani pitävät minua kalkkiksena”, niin ehkä on myös totta, että ”minua ei ota päähän, koska kollegani eivät pidä minua kalkkiksena”. Tällöin voi myös olla totta, että, ”minua ottaa päähän, vaikka kollegani eivät pidä minua kalkkiksena”.  

Entä milloin on mahdollista, että ”minua ei ota päähän, vaikka kollegani pitävät minua kalkkiksena”?  

Saatat huomata, että sinun tunteittesi ja toisten käytöksen tai ajatusten välillä ei olekaan niin suora yhteys kuin kuvittelit.  

Ryhdy kokemattomampien sparraajaksi

Kolmas keino on ryhtyä mentoriksi

Eräällä asiakkaallani oli hyvin samanlainen tilanne kuin sinulla. Kehotin häntä miettimään, miten hän voisi auttaa omalla kokemuksellaan nuorta esihenkilöään ja muita kollegojaan onnistumaan omassa työssään entistä paremmin.  

Hän huomasi osaavansa kysyä kysymyksiä, joiden avulla hän saattoi nostaa esiin tärkeitä asioita, jotka olisivat muuten jääneet huomaamatta. Kun nämä asiat sitten saatiin keskusteltaviksi, hän pystyi tuomaan kokemuksensa ja ajantasaisen osaamisensa yhteiseksi hyväksi.  

Hän myös antoi spontaania, positiivista palautetta ja jakoi auliisti omaa tietämystään ja kokemustaan muille. Kun hän keskittyi muiden auttamiseen, hän huomasi, että arvostus häntä ja hänen kokemustaan kohtaan kasvoi pikkuhiljaa. Hän löysi uudenlaisen roolin työyhteisön ”salaisena mentorina”. 

Mitä sinä kysyisit uravalmentajalta?

Lähetä kysymyksesi: viestinta@ekonomit.fi otsikolla ”Kahvitaukoneuroosi”. Julkaisemme kysymyksiä ja vastauksia myös Ekonomi-lehdessä.

Lue myös:

Kokeneiden korkeakoulutettujen ikäsyrjintä on tabu – asenteet ja väärät käsitykset tarvitsevat tuuletusta

Työnhaku yli 50-vuotiaana on oma taiteenlajinsa – näin onnistut

Kaipasin sinua, vanhempi kollega

Rekrytoinneissa tulee katsoa kyvykkyyksiä iän tai sukupuolen sijaan

Yli 55-vuotiaiden työllistymistä edistäisi parhaiten palkkakuluihin vaikuttaminen

Näin Kone ja Reaktor huolehtivat työntekijöiden jatkuvasta oppimisesta ja näitä asioita meidän kaikkien täytyy pian opetella

Jatkuva oppiminen ei ole koskaan ollut yhtä tärkeää ja helppoa kuin nyt. Se on vaatinut ajattelun muutosta. Oppiminen ei ole erillistä toimintaa, vaan oleellinen osa työpäivää. Mutta mikä on työntekijän, mikä työnantajan ja mikä yhteiskunnan rooli osaamisen kehittämisessä?


Päivi Tenhunen on innoissaan. Hän on Koneen globaalista henkilöstön oppimis- ja kehittämistoiminnasta vastaava johtaja. Ja tiedot viime vuodelta kertovat, että koronavuosi oli poikkeuksellinen myös oppimisen suhteen.

”Oppimislukumme ovat aivan valtavia. Erityisesti viime vuonna Koneella kannustettiin ihmisiä käyttämään aikaa opiskeluun, kehittämään osaamistaan ja opettelemaan virtuaalisessa ympäristössä työskentelyä. Korona buustasi oppimista”, Tenhunen sanoo.

Koneen työntekijöiden kännyköiltä ja päätteiltä on suora yhteys yrityksen oppimisympäristöön, jonne on koottu videoita, podcasteja, verkkokursseja, sertifiointiohjelmia, luokkahuonekoulutuksia ja erilaisia digitaalisia kokonaisuuksia. Oppimisympäristöstä voi myös vierailla ulkopuolisissa kirjastoissa ja foorumeilla, keskustella kollegoiden kanssa ja löytää suosituksia artikkeleihin. Tietoa löytyy työn sisällöistä elämänhallintaan.

Videopätkän katsomista ei aina edes tajuta laskea kouluttautumiseksi

Tyypillinen oppimistapahtuma Koneella on tilanne, joissa asentaja tarkistaa hissin säädön työvaiheet katsomalla videopätkän työmaalla. Tai myyjä kertaa videosta tärkeimmät asiat, joita hänen pitäisi muistaa painottaa asiakastapaamisessa.

Tenhusen mukaan jatkuva oppiminen on muuttunut saumattomaksi osaksi työn tekemistä.

”Ihmiset eivät laske kouluttamiseksi sitä, että he itse katsovat jonkun videopätkän sen sijaan, että olisi kahden päivän luokkahuonekoulutus, jossa on kouluttaja ja pizzaa lounaaksi”, hän kertoo.

Kun työntekijä opiskelee Koneen oppimisympäristössä, suoritukset tallentuvat. Tenhunen arvioi, että tulevaisuudessa tarjolla voi olla erilaisia testejä, joiden avulla työntekijä arvioi osaamistaan ja saa samalla suosituksia siitä, mitä kannattaisi vielä oppia.

Koronan pakottamana on huomattu, että jopa sosiaalinen yhdessä oppiminen on mahdollista virtuaalisesti.

”Sanoisin, että vanhaan me emme enää palaa. Olemme siirtäneet menestyksellisesti valtavan määrän koulutuksia lyhyessä ajassa kokonaan virtuaaliseksi. Sellaisia koulutuksia, joista on sanottu, ettei se koskaan tulisi onnistumaan”, Tenhunen sanoo.

Jatkuva oppiminen on koko yhteiskunnan asia

Jatkuva oppiminen ei voi olla pelkästään yksilön tai työnantajan velvollisuus, työelämäprofessori Lauri Järvilehto Aalto-yliopistosta sanoo. Tarvitaan laajempi yhteiskunnallinen ote.

”Työnantajalla on toki intressi jatkokouluttaa työntekijöitä omalle toimialalle, mutta mitä jos ala sukeltaa kokonaisuudessaan?”, Lauri Järvilehto kysyy.

Järvilehto arvostelee nykyistä koulutusrakennetta liian raskaaksi ja kutsuu sitä teollisen ajan tutkintolähtöiseksi putkiajatteluksi. Hän haluaisi nähdä nykyisten tutkintojen rinnalla kevyempiä koulutuskokonaisuuksia ja mikrosertifikaatteja.

Työnantajan rooli olisi mahdollistaa omaehtoinen oppiminen niin ajankäytön kuin taloudenkin puolesta.

Järvilehdon mukaan tarvitsemme elämänlaajuista oppimista.

”Työnantajan tai työntekijän kannalta on yhdentekevää, onko ihminen hankkinut osaamisensa koulun penkillä, itseoppien, töitä tehden tai verkkokursseja tapittaen. Olennaista on, että tekijä osaa – ja että osaamisen voi todentaa”, Järvilehto painottaa.

Perinteisiä jäykkiä rakenteita pitäisi uskaltaa uudistaa

Korona on Järvilehdon mukaan nopeuttanut kehitystä, joka oli nähtävissä jo aiemmin: Yhteiskunnalta palaa nyt valtavasti resursseja työttömyyden hoitamiseen, kun markkinatilanne on muuttunut nopeasti ja radikaalisti. Se korostaa yhteiskunnallisen rakennemuutoksen välttämättömyyttä.

”Karusti sanottuna muusikot kouluttautuvat nyt linja-autonkuljettajiksi. Olisi järkevämpää, että muusikko voisi työnsä ohella päivittää osaamistaan vaikka tekoälypuolelta. Ja sitten kun tulee iso keikaus, niin on heti kompetenssia hypätä uuden tyyppiseen juttuun kiinni.”

Sitä kuitenkin estää yhteiskuntarakenteen binäärinen ajattelu, jossa ihminen joko on töissä tai ei ole töissä. Se ei jousta eikä anna taloudellisia mahdollisuuksia päivittää omaa osaamista.  

”Suomella on globaalisti hyvät asemat rakentaa oppimista tukevaa yhteiskuntaa. Se edellyttää, että meillä olisi poliittista uskallusta lähteä uudistamaan perinteisesti jäykkiä rakenteita”, Järvilehto sanoo.

Sitä odotellessa hän suosittelee räjäyttämään oppimisen riittävän pieniksi osiksi, jotta osat mahtuvat tavallisen ihmisen arkeen.

”Oppiminen pitäisi pilkkoa niin pieniin osakokonaisuuksiin, että niitä on mahdollista suorittaa vaikka bussia odotellessa. Samaan tapaan kuin videopelit siirtyivät olohuoneista ja tuntien pelisessioista kännyköihin ja muutamien minuuttien arkipelikokemuksiin.”

Ajatus jatkuvasta oppimisesta on jo muuttunut

Suomen Ekonomien urapalveluiden johtaja Suvi Eriksson tunnistaa Järvilehdon kuvaileman tilanteen. Hän on kuullut usein, että työvoimaviranomaiset ovat torpanneet työttömän opiskelun, koska se on katsottu kokoaikaiseksi.

Erikssonin mukaan asiassa tuntuu olevan perustavanlaatuinen epäsuhta: ruohonjuuritaso ja politiikan sekä rahoituksen ylätaso eivät kohtaa.

Työmarkkinajärjestöt vääntävät keskenään koulutuspäivistä. Julkisessa keskustelussa päivitellään, kuinka osaaminen vanhenee ja osaamistarpeet muuttuvat.

”Ihminen saattaa siinä ajatella, että minä en kelpaa sitten enää mihinkään, kun en ole erityisesti kouluttautunut työssä ollessani”, Suvi Eriksson havainnollistaa.

Hän sanoo, että onneksi olemme jo havahtuneet siihen, ettei jatkuva oppiminen tarkoita vain koulutuksissa istumista ja tenttien suorittamista. Oppimista on myös avointen verkkokurssien seuraaminen, podcastien kuuntelu, kirjojen lukeminen ja niistä keskustelu lukupiireissä sekä osaamisen jakaminen työpaikalla. Myös itse työn tekeminen kehittää monenlaisia taitoja.

”Keskustelussa pitäisi olla päällerakentamisen ajatus: Se, mitä olet osannut, on vahva tiiliperusta, jonka päälle voi hankkia uusia tiiliä vahvistamaan osaamista.”

Ihmeitä tapahtuu, kun oppiminen perustuu itsetuntemukseen

Usein ongelma ei olekaan osaamisen puute, vaan sen tunnistaminen. Tutkintotodistuksessakaan ei ole selitystä opituista sisällöistä. Ihmisen pitäisi siis itse ymmärtää, mitä osaa, jotta voisi päätellä, mitä pitäisi oppia.

Sen lisäksi pitäisi osata tunnistaa, mistä tykkää ja mikä itseä kiinnostaa. Se ruokkii oppimisen iloa.

”Työnhaun tärkein työkalu ei ole CV tai työhakemus, vaan itsetuntemus. Kun oppiminen perustuu omaan kiinnostukseen, silloin tapahtuu ihmeitä”, Eriksson sanoo.

Suomen Ekonomit tukee jäsentensä jatkuvaa oppimista monin tavoin. Koulutuksen lisäksi tarjolla on työkaluja oman osaamisen tunnistamiseen ja kehittämiseen.

”Meillä on esimerkiksi todella hyvää palautetta saanut verkkovalmennus sekä itseopiskelumateriaalia oman osaamisen tunnistamiseen ja sanoittamiseen. Ja vaikka tietäisikin, mikä seuraava askel urapolulla on, ei ole pahitteeksi jutella esimerkiksi mentorin kanssa. Mentori voi tuoda uutta näkökulmaa, koska kaikilla meillä on kapeikkoja omassa näkymässä.”

Reaktorissa kuka vaan voi ilmoittaa pitävänsä koulutuksen muille

Konsulttiyritys Reaktorin viimeisimmän tilaston mukaan yhtiön 550 työntekijää kouluttautuvat noin 4 000 tuntia kuukaudessa. Se vastaa yhtä työpäivää joka kuussa.

Johtava suunnittelija Toni Strandell kertoo, että Reaktorin koulutustoiminnasta suurin osa-alue on työntekijöiden toinen toisilleen pitämät koulutukset.

”Meillä kuka vain voi omalla ilmoituksellaan pitää sisäisen koulutuksen ja niin pitkänä kuin kokee järkeväksi.”

Lisäksi Reaktorilla on akatemioita. Ne ovat omien työntekijöiden rakentamia opintokokonaisuuksia, joissa sukelletaan syvälle esimerkiksi tiimin rakentamiseen, käyttöliittymäsuunnitteluun tai pilviteknologioihin. Akatemiat kestävät keskimäärin kymmenen työpäivää neljän kuukauden aikana.

Konsultointialalla osaaminen on kriittinen asia: sitä myydään asiakkaille.

Strandell kertoo, että Reaktorille hakeutuvat ihmiset ovat jo lähtökohtaisesti kiinnostuneita jatkuvasta oppimisesta. Opettaminen on monelle uusi asia, mutta sitä kautta pääsee laajentamaan omaa osaamista ja olemaan esillä, joka puolestaan kehittää konsulttitaitoja.

”Kannustusta osaamiseen kehittämiseen ei ole juuri tarvittu, mutta aina välillä katsotaan, onko ihmisiä, jotka eivät ole pitkään aikaan osallistuneet mihinkään. Kysellään, mitä on taustalla: eikö vain natsannut itselle?”, Strandell kuvailee.

Korona-aikana yrityksessä havaittiin, että pitkät koulutukset koettiin kuluttavina.

”Nyt meillä on ollut kiva kahvitaukotyyppinen malli, jossa on 30–45 minuutin settejä, joissa on joku teema. Minikoulutukset koetaan henkireikinä ja sellaisina, että niistä saa uutta virtaa.”

Oppimista koronavuonna havainnoineet tutkimusartikkelit antavat viitettä siitä, että koulutuksen digitalisoituminen on saattanut ottaa peruuttamattoman kehitysloikan. E-oppimisen yritykset ja edunvalvojat nimittävät sitä reippaammin vallankumoukseksi.

Mitä opetella seuraavaksi?

Suomen Ekonomien teettämässä Ekonomien osaamistarpeet ja tulevaisuuden työelämä -selvityksessä nousi esiin seuraavia osaamistarpeita:

Ekonomien tärkeimmät osaamistarpeet nyt

  • ongelmanratkaisutaidot
  • oman työn johtaminen
  • kokonaisuuksien hallitseminen 
  • itseohjautuvuus
  • ihmisten johtaminen ja valmentaminen
  • muutososaaminen
  • digitaalisten ratkaisujen hyödyntäminen
  • asiakaspalvelutaidot ja asiakasymmärrys
  • yhteistyö- ja kommunikointitaidot 
  • pehmeät arvot ja empaattisuus 

Ekonomien osaamistarpeet tulevaisuudessa

  • tekoälypohjaiset ja digitaaliset ratkaisut
  • kyky hallita tietoa ja arvioida tiedon luotettavuutta
  • ongelmanratkaisutaidot
  • kokonaisuuksien hallinta
  • itseohjautuvuus
  • epävarmuuden sietäminen

eLearning Industry: Oppimisen trendit vuonna 2021

  • Mikro-oppiminen. Työhön tarvittavan taidon nopeaa omaksumista työn aikana.
  • Videoyhteydet ja opetusvideot. Audiovisuaalista oppimista tallenteena reaaliajassa.
  • Lisätty todellisuus. Suljetun virtuaalitodellisuuden (VR), lisätyn todellisuuden (AR) ja yhdistetyn todellisuuden (MR) avulla ihmiset voivat käsitellä monimutkaisia simulaatioita tai skenaarioita missä tahansa.

Juttu on julkaistu Ekonomi-lehdessä 1/2021.

Tekst: Mari Schildt

Kuvitus: Julia Nyyssölä

Lue myös:

Osaamisen kehittäminen on nyt työelämän kuumin trendi – mutta kenen vastuulla se oikeastaan on?

Yritykset investoivat nyt diversiteettiin ja inkluusioon – ja tämän luettuasi ymmärrät, mistä on kysymys

Markan valuuttadiileristä kasvuyrittäjäksi – podcast-vieraana Päivi Kangasmäki

Osaamisen systemaattinen kehittäminen on nouseva trendi suomalaisilla työpaikoilla – tulppana vastuunjako

Tuottavuuden kasvu Suomessa nojaa osaamistason kasvattamiseen. Hidasteena jatkuvalle oppimiselle on, että se ei ole organisaatioissa selkeästi kenenkään vastuulla. Suomen Ekonomien tuoreen  osaamistarveselvityksen  vastaajista vain puolet kertoi, että heidän tietonsa mukaan omalla työpaikalla on osaamisen kehittämisen suunnitelma. 


Kuvituskuva

Uuden oppiminen ei pääty tutkinnon valmistumiseen. Kauppatieteiden maisterit tunnistivat Ekonomien osaamistarpeet ja tulevaisuuden työelämä -selvityksessä runsaasti erilaisia asioita, joista heidän täytyy tulevaisuudessa hankkia lisää osaamista.   

Ongelmana on, että jatkuvan oppimisen organisointi on retuperällä.   

”Osaamisen muutostrendien seuraaminen ei voi olla vain yksilön tai työntekijän tehtävä. Eikä se voi olla pelkästään työpaikan lakisääteisten henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien varassa, vaan osaamisen kehittämisen pitää olla laadukasta ja yhdessä tehtyä”, erityisasiantuntija Mika ParkkariSuomen Ekonomeista sanoo.  

Seuraava iso yhteiskunnallinen kysymys on, miten laadukas jatkuvan oppimisen järjestelmä organisoidaan.   

”Siihen täytyy luoda malli, jossa on rooli sekä yhteiskunnalla, työnantajalla että yksilöllä. Tarvitsemme Suomeen jatkuvan oppimisen palveluyksikön. Vain näin voimme varmistaa, että suomalaisten osaamistaso säilyy tai lisääntyy, kun vaatimukset osaamiselle kasvavat kiihtyvään tahtiin”, Parkkari sanoo.   

Näitä asioita kauppatieteilijän pitää oppia juuri nyt  

Selvityksessä vastaajat nimesivät tärkeimpiä teemoja, joita kauppatieteellisen koulutuksen saaneiden täytyy ottaa haltuun.    

Nykyhetken tärkeimmiksi yleisiksi osaamisiksi mainittiin ongelmanratkaisutaidot, oman työn johtaminen, kokonaisuuksien hallitseminen ja itseohjautuvuus.   

Työhön liittyvistä osaamisista kärkeen nousivat ihmisten johtaminen ja valmentaminen, muutososaaminen, digitaalisten ratkaisujen hyödyntäminen sekä asiakaspalvelutaidot ja asiakasymmärrys.   

Avoimissa vastauksissa korostuivat yhteistyö- ja kommunikointitaidot, pehmeät arvot ja empaattisuus.   

Näiden taitojen merkitys nousee tulevaisuudessa  

Voimakkaasti merkitystään kasvattavaksi taidoksi vastaajat arvioivat tekoälypohjaisten sekä digitaalisten ratkaisujen ymmärtämisen ja hyödyntämisen.   

Seuraavan kymmenen vuoden sisällä tärkeiksi nousevat myös kyky hallita tietoa ja arvioida tiedon luotettavuutta, ongelmanratkaisutaidot, kokonaisuuksien hallinta, itseohjautuvuus ja epävarmuuden sietäminen.   

Ekonomien osaamistarpeet ja tulevaisuuden työelämä -selvitys  

  • Selvitys toteutettiin hyödyntämällä olemassa olevaa kirjallisuutta ja uraseuranta-aineistoja sekä keräämällä ja analysoimalla uusi aineisto.  
  • Aineisto kerättiin verkkokyselyllä ja haastatteluilla syksyllä 2020. Kyselyyn vastasi 162 henkilöä ja haastatteluihin osallistui kuusi ekonomia.  
  • Selvityksen teki Suomen Ekonomeille Opiskelun ja koulutuksen tutkimussäätiö Otus.  

Lisätiedot  

Mika Parkkari, koulutuspolitiikan erityisasiantuntija
puh. 040 080 2145
mika.parkkari@ekonomit.fi  

Jukka-Pekka Jänkälä, tutkija
puh. 050 368 1952  
jukka-pekka.jankala@otus.fi

Aino Suomalainen, tutkija
puh. 050 570 6316 
aino.suomalainen@otus.fi  

Rekrytoinneissa tulee katsoa kyvykkyyksiä iän tai sukupuolen sijaan

Työmarkkinoilla ikä on valitettavasti muutakin kuin pelkkä numero. Se selvisi Suomen Ekonomien jäsenilleen teettämässä kyselyssä, jonka mukaan jopa 80 prosenttia yli 55-vuotiaista työnhakijoista oli kokenut ikäsyrjintää työnhaussa. Kokemus tuo kuitenkin mukanaan kyvykkyyttä, jonka esiin tuomiseen ja löytämiseen on saatavilla apua.


GoGolfin Antero Hiito ja Mikael Hästbacka uskovat, että pyörivä kivi ei sammaloidu. Työelämässä aktiivinen ja verkostoistaan huolehtiva osaaja pärjää.

Suomen Ekonomien jäsenilleen teettämässä kyselyssä jopa joka viides yli 55-vuotias työnhakija kertoi kokevansa epävarmuutta ammatillisista verkostoistaan ja työnhakutaidoistaan. Työttömistä työnhakijoista valtaosa oli kokenut ikäsyrjintää työnhaussa. Se ilmeni erityisesti harventuneina työhaastattelukutsuina.

58-vuotias Antero Hiito tunnistaa ilmiön. Hän aloitti hiljattain golf-yhteisö GoGolfin avainasiakaspäällikkönä.

”Normaalissa hakuprosessissa CV päätyy herkästi väärään pinoon. Kun pääsee paikan päälle, iästä tulee vahvuus”, Hiito sanoo.

Syrjiviä ajatusmalleja kyseenalaistettava tietoisesti

Gogolfin toimitusjohtaja Mikael Hästbacka johtaa 60 000 suomalaisen golf-harrastajan yhteisöä, joka työllistää Suomessa noin yhdeksänkymmentä eri alan osaajaa agronomeista johtamisen ammattilaisiin.

”Meillä suomalaisilla on tarve lokeroida ihmisiä. Itsekin siihen välillä syyllistyn”, Hästbacka sanoo.

”Syyllistyn itsekin välillä lokeroimaan ihmisiä.”

Hästbacka on tietoisesti pyrkinyt kyseenalaistamaan omia ajatusmallejaan. Hän ei halua työyhteisöönsä ikään tai sukupuoleen perustuvia siiloja.

Sparrausapuna toimii suomalainen kyvykkyystoimisto Bridge Impact, jonka toiminta-ajatus perustuu Capability Design -metodiin ja strategiasta purettujen kyvykkyyksien kartoittamiseen. Kyvykkyydet liittyvät taitoihin ja näyttöihin sekä haluun ja ymmärrykseen tehtävän tavoitteista.

”Tärkeintä on löytää tehtäviin strategian toteutumisen kannalta oikeat kyvykkyydet. Meillä GoGolfilla on tällä hetkellä hyvä mix nuoria kykyjä ja vankkaa kokemusta. Esimerkiksi talousjohtajamme, joka siirtyi meille pörssiyhtiöstä, on tuonut luuta rakenteisiin.”

Kunnianhimoinen strategia vaatii oikeanlaista kyvykkyyttä

GoGolf Group on golf-alan nopeimmin kasvava toimija Pohjoismaissa. Yhtiö pyörittää golf-alan medioita, järjestää tapahtumia, matkoja ja messuja, ylläpitää välineiden verkkokauppaa ja alan kivijalkaliikkeitä sekä operoi kenttiä.

”Yli 55-vuotiaiden työnhakijoiden pitäisi rohkeasti tuoda esiin uniikkeja kyvykkyyksiään”, Kari Paananen sanoo.

Hästbackan mukaan golfin kulutuskäyttäytyminen on muuttunut radikaalisti. Perinteisesti golf on ollut 35–70-vuotiaiden miesten suosiossa, mutta nykyisin yhä nuoremmat löytävät lajin pariin.

”Koronan myötä olemme saaneet uusia harrastajia erityisesti 15–25-vuotiaista nuorista. Pyrimme edelläkävijänä vastaamaan muutokseen kehittämällä uusia tuotteita, esimerkiksi kk-perusteisia harjoitteluoikeuksia ja sisäharjoittelumahdollisuuksia.”

Golfin ympärillä liikkuu paljon rahaa, siksi laji kiinnostaa myös yrityksiä.

”Harrastajia kiinnostaa esimerkiksi matkailu, autot ja lifestyle. Golfiin liittyy intohimo, jolloin sitoutuneisuus ja esimerkiksi uutiskirjeiden lukuaste on korkea.”

Alkusyksystä Mikael Hästbacka etsi riveihinsä avainasiakaspäällikköä, ensisijaisesti mediamyynnin parista. Keskustelu Bridge Impactin Kari Paanasen kanssa haastoi miettimään, että strategian toteutumisen kannalta oikea kyvykkyys ei ehkä löydykään media-alalta.

”Kyvykkyysprofiilin laadittuamme huomasimme, että media-alan tuntemuksen sijaan tehtävässä onnistuminen edellyttää ennen kaikkea hyviä verkostoja ja sosiaalisia taitoja. Kun tuntee ihmisiä, pääsee parhaiten läpi.”

Lopulta tehtävään valittiin Antero Hiito, Bridge Impactin toteuttaman suorahaun kautta. Hiitolla on takanaan vaikuttava ura eri alan myyntitehtävistä. Kokemusta on kertynyt myös pöydän toiselta puolelta median ostajana, se auttaa osaltaan asiakasymmärryksessä. Lisäksi Hiito on itsekin intohimoinen golfin harrastaja.

Jatkuvaa oppimista vaaditaan kaikilta

Suomen Ekonomien kyselytulosten mukaan yli 55-vuotiaat jäsenet nostavat vahvuuksikseen korkean työmoraalin ja vankan osaamisen. Vastaajista yhdeksänkymmentä prosenttia koki myös omaksuvansa sujuvasti uusia teknologioita.

Antero Hiito kokee olevansa hyvinkin diginatiivi.

”Olen työtehtävissäni saanut aina ensimmäisten joukossa käyttöni uusimmat teknologiat. Innostus uuteen on säilynyt läpi tähänastisen työurani.”

Maailman kehittyessä myös työntekijän on kehityttävä.

Hiito kertoo omaksuvansa helposti uutta ja pyrkii ylläpitämään kokemuksen tuomaa etumatkaa jatkuvan oppimisen ja kehityksen kautta. Kesällä hän muun muassa opetteli vapaa-ajallaan espanjan kielen perusteet.

”Maailman kehittyessä myös työntekijän on kehityttävä. Verkostojen ajantasaisuuden ja teknisen osaamisen lisäksi on huolehdittava itsestä, fyysisestä ja henkisestä hyvinvoinnista. Kuka tahansa, joka istuu kotona odottamassa, saa istua siellä kauan – iästä riippumatta”, Hiito muistuttaa.

Apua kyvykkyyksien kartoittamiseen työnantajille ja hakijoille

Mikael Hästbacka kannustaa niin työnantajia kuin työnhakijoita ajatusmallien ravisteluun.

”Kukaan ei ole superstara, menestys vaatii systemaattista työtä. Nuoretkin osaavat paljon, joten kokemus itsessään ei takaa menestystä työmarkkinoilla. Linnakkeiden rakentamisen sijaan on mentävä rohkeasti osaksi yhteisöä.”

Hästbackalla on käynnissä on jo toinen suorahaku verkkokaupan vetäjän rooliin.

”Kaikissa rekrytoinneissa, myös sisäisissä, valintojen tulee aina perustua tarkasti tunnistettuihin kyvykkyyksiin, ikään ja sukupuoleen katsomatta”, kertoo Bridge Impactin osakas Kari Paananen.

”Pitkän uran tehneellä ei välttämättä ole ollut tarvetta ylläpitää työnhakutaitojaan.”

Paananen tiedostaa, että pitkän työuran tehneellä osaajalla ei välttämättä ole ollut tarvetta ylläpitää työnhakutaitojaan, vaikka kyvykkyyttä olisi tarjottavana roppakaupalla. Yt-neuvotteluihin osallistuvien kannattaakin hyödyntää työnantajan tarjoamia uudelleensijoittumispalveluita ja koulutuksia omien kyvykkyyksien tunnistamiseksi.

“Yli 30 työntekijää työllistävä yritys on velvollinen tarjoamaan uudelleensijoittumispalveluita silloin, kun irtisanotun työsuhde on kestänyt yhtäjaksoisesti viisi vuotta”, Paananen muistuttaa.

Suomen Ekonomien jäsenenä voit osallistua myös työnhaun verkkovalmennuksiin, joissa päivität työnhakutaitosi ja kirkastat oman osaamisesi ja tavoitteesi.

Teksti: Jasmine Jussila, Kuva: GoGolf

Lue myös:

Yritykset investoivat nyt diversiteettiin ja inkluusioon – ja tämän luettuasi ymmärrät, mistä on kysymys

Yli 55-vuotiaiden työllistymistä edistäisi parhaiten palkkakuluihin vaikuttaminen

Kaipasin sinua, vanhempi kollega

Yli 55-vuotiaiden työllistymistä edistäisi parhaiten palkkakuluihin vaikuttaminen

Suomen Ekonomit selvitti jäsentensä ja työnantajien näkemyksiä siitä, minkälaisia yhteiskunnallisia toimia tarvittaisiin yli 55-vuotiaiden työllisyyden parantamiseksi. Rajoitusten sijaan toivottiin taloudellisia helpotuksia työnantajille. Julkisuudessa paljon esillä ollut eläkeputken poisto ei saanut kannatusta.


Graafi

Sekä ekonomien että työnantajien mielestä ylivoimaisesti paras yhteiskunnallinen toimi olisi työnantajan maksaman palkan sivukulujen alentaminen. Ekonomeista sitä kannatti 76 % ja työnantajista 79 %. Myös palkkatuki työnantajalle yli 55-vuotiaiden palkkaamiseen sai kannatusta etenkin ekonomien keskuudessa, joista 54 % piti sitä hyvänä keinona. 

Molemmissa ryhmissä nousivat korkealle myös työkykyyn ja -hyvinvointiin panostaminen sekä yli 55-vuotiaiden osaamisen kehittäminen. 

Työtehtäviä tai palkkaa ei voi muuttaa yksipuolisesti 

Työnantajien keskuudessa toiseksi suosituin keino oli mahdollisuus muuttaa henkilön työtehtäviä siten, että muutos vaikuttaa myös palkkaan alentavasti. Suomen Ekonomien työmarkkinajohtaja Riku Salokannel suhtautuu keinoon varsin kriittisesti. 

”Missään tapauksessa ei voi olla mahdollista, että työnantaja yksipuolisesti päättää työntekijöiden tehtävä- ja palkkamuutoksista tällä tavalla.” Sen sijaan Salokannel uskoo, että jos työpaikoilla keskustellaan avoimesti työntekijöiden toiveista ja tarpeista, lopputuloksena voi löytyä halukkuutta tehtävämuutoksiin uran viimeisinä vuosina. 

Salokannel viittaa tällä tutkimustulokseen, jossa johdossa toimivilta yli 55-vuotiailta ekonomeilta kysyttiin heidän valmiuttaan siirtyä johtotehtävistä asiantuntijatehtäviin työuran loppupäässä, vaikka se tarkoittaisi palkan alentumista. 61 % ilmoitti olevansa siihen valmis.  

”Monella on tuossa vaiheessa lainat jo maksettu ja lapset omillaan. Halutaan edelleen olla aktiivisesti työelämässä, mutta hellittää jo tahtia”, Salokannel uskoo.   

30 % vastaajista kertoi haluavansa toimia johtotehtävissä uran loppuun saakka. ”Ja heillä on oikeus niin haluta. Toimenkuvamuutosten ja joustojen, kuten osa-aikaisuuden, täytyy tapahtua yhteisymmärryksessä työnantajan ja työntekijän välillä. Niiden pitää olla lähtöisin työntekijästä”, Salokannel painottaa.  

Virheellisiä käsityksiä oikaistava 

Kiinnostava huomio keinovalikoiman osalta oli, että kannatusta sai myös viimeisen työnantajan eläkemaksurasitteen poistaminen. Tällä tarkoitetaan viimeisen työnantajan riskiä joutua maksamaan työkyvyttömyys- tai sairauseläkettä, jos työntekijä päätyy työkyvyttömäksi.  

Malli on lopetettu 15 vuotta sitten, mutta se on säilynyt mielikuvissa ja asenteissa. Peräti 35 % työnantajista valitsi tämän vaihtoehdon. 

”Väärien mielikuvien oikaiseminen olisi tärkeää, sillä niillä voi olla huomattavaa vaikutusta juuri rekrytointitilanteessa, mikä näytti tutkimuksen mukaan olevan erityisesti haaste tällä ikäryhmälle”, Salokannel huomauttaa. 

Tutkimukseen vastanneista 80 % kertoi kokeneensa ikään perustuvaa syrjintää rekrytointitilanteessa.  

Eläkeputken poistaminen ei riitä 

Julkisuudessakin paljon esillä ollut työttömyysturvan lisäpäivien eli niin sanotun eläkeputken poistaminen ei saa kannatusta ekonomeilta eikä työnantajilta. Ekonomeista poistoa kannatti vain 11 % ja työnantajistakin vain 23 %.  

Salokannel on asiasta hieman eri mieltä. ”Tutkimukset osoittavat, että eläkeputkella on negatiivinen vaikutus työllisyyteen ja juuri työllisyysasteen nostaminen on nyt kriittinen asia. Lisäksi tämän tyyppiset järjestelmät nähdään helposti porsaanreikänä, jota työnantaja ryhtyy käyttämään toisin kuin on tarkoitettu.” 

Putken poistaminen ei yksin ole ratkaisu, vaan tarvitaan erilaisia toimenpiteitä yli 55-vuotiaiden työllisyyden ja työmarkkina-aseman parantamiseksi. Niitä pohtii parhaillaan kolmikantainen työryhmä, jolta odotetaan esitystä toimenpiteistä marraskuun loppuun mennessä. 

Salokannel toivoo, että osapuolet pääsevät yhteisymmärrykseen keinoista, eikä asian edistäminen enempää viivästy. ”Yli 55-vuotiaissa on valtava potentiaali, joka on hyödynnettävä työuran loppuun asti. Suomen kannalta olisi kestämätöntä jättää se käyttämättä.”  

Suomen Ekonomit selvitti syksyllä yli 55-vuotiaiden jäsentensä kokemuksia ikäsyrjinnästä. Samassa yhteydessä kysyttiin joukolta yksityisen sektorin työnantajia heidän asenteistaan ja arvoistaan liittyen yli 55-vuotiaiden työllistämiseen. 

Lue lisää

Kokeneiden korkeakoulutettujen ikäsyrjintä on tabu – asenteet ja väärät käsitykset tarvitsevat tuuletusta

Akavalaisten kokema ikäsyrjintä on sukupuolittunut ilmi

54-vuotias KTM Jari Myllyperkiö työllistyi koronakriisin keskellä: ”Osoitin, miksi minusta voisi olla hyötyä”

Menestyäkseen Suomi tarvitsee kansainvälisiä opiskelijoita

Työmarkkinajärjestöt esittivät viime vuonna yhdessä kansainvälisten tutkinto-opiskelijoiden määrän moninkertaistamista. Korona-aikana keskustelu aiheesta on tyrehtynyt. Suomen Ekonomit haluaa nostaa sen uudelleen esiin, sillä Suomi tarvitsee ratkaisuja osaajapulaan.


Kuvituskuva

”Suomen ikärakenne ja väestökehitys on sellainen, että meillä on valtava tarve nuorelle, osaavalle työvoimalle. Lisäksi Suomi on osaamisintensiivinen yhteiskunta. Tulevaisuuden kasvu nojaa vahvasti siihen, että maassamme on riittävästi osaajia sekä luovia ihmisiä.”

Suomen Ekonomien erityisasiantuntija Ted Apterin mielestä Suomessa tulisi tehdä strateginen päätös siitä, että kansainväliset tutkinto-opiskelijat integroidaan jo opintoaikana paremmin suomalaisille työmarkkinoille. ”Näin he työllistyvät jatkossa paremmin”, Apter uskoo.

Suomen Ekonomien mielestä työmarkkinajärjestöjen yhteinen tavoite on herätettävä uudestaan henkiin ja laitettava toteutukseen.

Työelämäkokemukset tärkeitä jatkon kannalta

Opiskelijoiden houkutteleminen Suomeen edellyttää Apterin mukaan lisää uusia ja laadukkaita vieraskielisiä kanditason tutkintoja. Maisteritasolta niiltä jo löytyykin, mutta mitä nuorempina opiskelijat saadaan tänne, sitä enemmän on mahdollista synnyttää työelämäkiinnikkeitä jo opintoaikana esimerkiksi kesätöiden kautta.

Työelämään voisi saada tuntumaa sitenkin, että koulutusohjelmiin sisällytettäisiin laadukkaat harjoittelu- ja lopputyöt. Ne voisi tehdä kiinnostuksensa mukaan yrityksessä, julkisella sektorilla tai kolmannella sektorilla.

Tätä kautta voi aueta ovi myös ensimmäiseen työpaikkaan valmistumisen jälkeen. Muutenkin työllistymistä tulisi helpottaa esimerkiksi joustavoittamalla oleskelulupakäytäntöjä.

Apterin mielestä kansainväliset opiskelijat tulisi huomioida paremmin myös kieliopinnoissa. Käytännössä se tarkoittaisi, että kieliopintojen rahoitukseen on panostettava. Tarve koskettaa kaikkia korkeakouluja, joten laadukkaiden kieliopintojen järjestämisessä kannattaisi myös tehdä yhteistyötä.

Määrätietoisesti ja yhteistyössä eteenpäin

Kansainvälisten opiskelijoiden määrän moninkertaistaminen ja työelämään integroiminen edellyttävät Apterin mukaan määrätietoisia toimia yhteiskunnan monella eri tasolla.

”Kun ymmärretään paremmin se, miten Suomen nykyisten hyvinvointisitoumusten lunastaminen vaatii merkittävää lisäystä koulutusperäiseen maahanmuuttoon, niin on helpompi saada korkeakoulut, ainejärjestöt, työmarkkinajärjestöt ja yritykset tekemään tiiviimpää yhteistyötä. Suomen tulevaisuus on siitä kiinni.”

Lue lisää

Arene, UNIFI, AMKE, Akava, KT, STTK, Keskuskauppakamari ja Sivista: Kansainvälisten opiskelijoiden määrä on moninkertaistettava

Kokeneiden korkeakoulutettujen ikäsyrjintä on tabu – asenteet ja väärät käsitykset tarvitsevat tuuletusta

Yli 55-vuotiaiden kohtaama ikäsyrjintä työpaikoilla on tosiasia, jonka juuret ovat syvällä. Tuoreen kyselyn mukaan työnantajat kertovat joukolla arvostavansa kokeneiden työntekijöiden osaamista ja kokemusta. Kuitenkin samaan aikaan ikäsyrjintä on iso ongelma etenkin rekrytointitilanteissa. Miten ristiriita saadaan purettua ja syrjintä loppumaan?


Yli 55-vuotiaisiin kohdistuva ikäsyrjintä on ongelma suomalaisessa työelämässä. Tätä mieltä oli 84 prosenttia tuoreen kyselyn vastaajista. Suomen Ekonomit selvitti kyselyllä yli 55-vuotiaiden jäsentensä kokemaa syrjintää työelämässä.

Joka neljäs vastaaja oli kokenut itse ikäsyrjintää. Kyselyyn vastanneista työttömistä työnhakijoista peräti 80 prosenttia oli kokenut ikään perustuvaa syrjintää. Rekrytointitilanteet ovat selkeästi pahin kipukohta.  

Samassa yhteydessä selvitettiin myös yksityisellä sektorilla toimivien työnantajien edustajien näkemyksiä aiheesta. Työnantajien edustajista 61 prosenttia kertoi ajattelevansa, että rekrytoidessa iällä ei ole merkitystä. Lähes kolmannes oli kuitenkin päinvastaista mieltä.  

Työnantajien edustajat kertoivat kyselyssä arvostavansa yli 55-vuotiaiden kerryttämää kokemusta. Jopa 97 % prosenttia oli samaa mieltä väitteestä ”yli 55-vuotiailla on paljon työuran aikana kertynyttä yritykselle arvokasta osaamista”.  

Hämmentävä ristiriita 

Riikka Mykkänen
Ekonomien yhteiskuntasuhdepäällikkö Riikka Mykkänen kannustaa avoimeen keskusteluun ikäsyrjinnästä.

”On hyvin hämmentävää, että työnantajien käsitys yli 55-vuotiaista työntekijöistä on varsin hyvä, mutta samaan aikaa esiintyy syrjintää. Työnantajien mielestä yli 55-vuotiailla on tärkeää osaamista, hyvät verkostot ja korkea työmoraali. Tämähän kuulostaa suorastaan unelmaporukalta. Mikä mättää?”, Ekonomien yhteiskuntasuhdepäällikkö Riikka Mykkänen pohtii. 

Selitystä voidaan yrittää hakea esimerkiksi yli 55-vuotiaiden korkeista palkkatoiveista tai teknologisista taidoista. Ekonomien selvityksen mukaan työnantajat eivät kuitenkaan pitäneet näitä merkittävinä ongelmina.  

”Hankalaa tässä on se, että vain joka kolmas syrjintää kohdannut on ottanut asian esiin työpaikalla. Ikäsyrjintä on tabu. Siitä ei puhuta. Miten muuten voi vaikuttaa asenteisiin ja avata näitä ristiriitoja kuin puhumalla?”, Mykkänen kysyy.  

Puheeksi ottaminen ei kuitenkaan ole toiminut kovin hyvin. Vaivaiset kaksi prosenttia syrjintää kokeneista ilmoitti, että puheeksi otettu syrjintäasia saatiin selvitettyä ja sovittua. 59 % prosenttia puolestaan kertoi, ettei asian esiin nostamisella ollut minkäänlaista vaikutusta. 

Saadaanko asennemuutos aikaan? 

Sekä kyselyyn vastanneet ekonomit että työnantajien edustajat toivoivat, että ikäsyrjintä saataisiin vähenemään ennemmin tarjoamalla porkkanaa kuin keppiä. Kyselyn perusteella suosituin ratkaisu olisi yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työnantajan maksaman palkan sivukulujen alentaminen.   

”Totta kai olisi paras, jos muutos tapahtuisi hyvällä. Kyse on pitkälti asenteista. Me Ekonomeissa vaikutamme niihin pitämällä näitä teemoja esillä, tuottamalla tietoa ja oikomalla vääriä käsityksiä”, Riikka Mykkänen sanoo.  

Esimerkiksi pörssiyhtiöiden hallituksiin on edellytetty pitkään lisää naisjohtajia. Asia on edennyt itsesäätelyn kautta, kun sitä on seurattu ja pidetty esillä. Vaihtoehtona olisi kiintiöt, mutta tähän ruoskaan ei ole toistaiseksi tarvinnut tarttua.  

”Sama pätee myös ikäsyrjintään. Jos myönteistä kehitystä ei tapahdu, yhteiskunnan täytyy ohjata lainsäädäntöteitse. Ekonomien vaikuttamistyö tähän liittyen on nyt pohdinnassa.”  

Ekonomien jäsen voi hyödyntää työelämän ongelmatilanteissa liiton lakineuvontaa. Työnhakijan kannattaa tutustua työnhaun verkkovalmennuksiin, jotka sopivat kaiken ikäisille työnhakijoille.

Perustiedot kyselystä

Teksti: Ida Levänen – Kuvat: Pixabay & Vesa Laitinen

Lue myös:

54-vuotias KTM Jari Myllyperkiö työllistyi koronakriisin keskellä: ”Osoitin, miksi minusta voisi olla hyötyä”

6 teemaa, joihin vaikutamme tänä syksynä

Kaipasin sinua, vanhempi kollega

Ekonomien viestintäpäällikkö Ida Levänen muistelee, mitä tapahtuu, kun heterogeeninen työporukka koostuu pelkästään pari-kolmekymppisistä.


Levänen Ida
Viestintäpäällikkö, Ekonomi-lehden päätoimittaja
p. +358407674661

Osuin vastavalmistuneena työpaikkaan, jonka henkilökunta sattui koostumaan pääosin kaltaisistani pari-kolmekymppisistä. Koska itse olin täysin urani alussa, minulla oli tietysti kokeneempiakin kollegoita. Heiltä sain oppia valtavasti. Joukostamme kuitenkin puuttui vuosikymmenien tuoma viisaus ja näkemys. Koulunpenkiltä olin saanut uusimmat tiedot, työelämästä janosin oppeja pitkän linjan osaajilta.

Muistan, että kaipasin ihan hirveästi vanhempia työkavereita, joiden perspektiivistä olisin voinut imeä hiukan viisautta itseenikin. Vaikeissa ja uusissa tilanteissa toivoin usein, että olisin voinut katsoa vierestä, miten kokenut kollega olisi hoitanut asian. Olisinpa tuolloin tajunnut tai uskaltanut hankkia itselleni mentorin tai useammankin oman työpaikkani ulkopuolelta.

Kun olen myöhemmin saanut kokemusta myös laajemman ikähaitarin organisaatioista, olen nauttinut diversiteetistä täysillä.

Iän myötä ihminen ehtii hankkia kokemuksiin perustuvaa näkemystä, kontakteja, monenlaista osaamista ja taitoa toimia erilaisissa tilanteissa ja rooleissa. Sitä on hienoa seurata, ja vanhempien työkaverien kanssa käydyt keskustelut ovat olleet minulle tärkeitä.

On kovin vaikea käsittää sitä, että tutkimuksemme mukaan iso osa yli 55-vuotiaista on kokenut ikäsyrjintää esimerkiksi työnhaun yhteydessä. Rekrytointilanteissa ei taideta ymmärtää riittävästi sitä, mitä yksi henkilö tuo koko organisaatioon eikä vain haettavaan tehtävään.

Yhdenkin ihmisen lisääminen sosiaalisen kuvioon voi muuttaa koko asetelman.

Yhdenkin ihmisen lisääminen sosiaalisen kuvioon voi muuttaa koko asetelman toisenlaiseksi. Monimuotoisuus – oli kyse esimerkiksi iästä, sukupuolesta tai etnisestä alkuperästä – on jo arvo sinänsä, mutta se on myös valtava kilpailuetu.

Monimuotoisessa työpaikassa työntekijöiden on parempi olla ja he kehittyvät enemmän, sekä ihmisinä että ammattilaisina. Samalla monimuotoinen organisaatio tekee parempaa tulosta.

Ikäsyrjintä työpaikoilla ei koske vain yli 55-vuotiaita. Se koskee meitä kaikkia, jotka menetämme sen seurauksena mahdollisuuden kasvaa ja kehittyä eri ikäisten ihmisten kanssa.

Lue myös:

Uusi uutiskirje paremman työelämän tekijöille

Ekonomien työpaikoilla esiintyy edelleen heteronormatiivisuuden kulttuuria

Ekonomien palkoissa on selittämätön ongelma: miksi palkkatasa-arvo ei toteudu vieläkään?

6 teemaa, joihin vaikutamme tänä syksynä